Vor der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags sollte man lieber ganz genau hinschauen und den Vertrag prüfen lassen. So kann man besser nachverhandeln.
Wer einen Arbeitsvertrag blind unterschreibt, kann später das Nachsehen haben. Ist der Vertrag nämlich einmal geschlossen, werden die meisten Inhalte verbindlich.
In Arbeitsverträgen können aber eine Menge Dinge stehen, die dort aus Ihrer Sicht besser nicht stehen sollten. Wollen Sie auf Nummer Sicher gehen, sollten Sie den Arbeitsvertrag vorher von einem Rechtsanwalt prüfen lassen.

Sollten Sie für geleitstete Arbeit keinen oder zu wenig Lohn erhalten haben, können Sie diesen bei Ihrem Arbeitgeber einfordern. Hier ist es wichtig genau zu wissen, wann der Anspruch auf Lohn fällig ist und wie der Lohn berechnet wird. Vor allem sollten Sie prüfen, ob für Sie ggf. eine Ausschlussfrist gilt. Sollten Sie Ihre Ansprüche nicht innerhalb der Frist geltend machen, verfallen sie.

Sollte der Arbeitgeber Ihnen eine Gratifikation versprochen haben, ist genau zu prüfen, ob dieses Versprechen auch weiterhin gilt. So kann es sein, dass Ihr Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation ausschließt oder widerruft bzw. sie zurückfordert.

Sollten Sie einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, lohnt sich die Prüfung, ob die Befristung wirksam ist. Sollte sie unwirksam sein, befinden Sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Teilzeitbeschäftigte sind rechtlich nicht schlechter gestellt als andere. Allerdings kann es vorkommen, dass sich Ihr Arbeitgeber nicht an die vereinbarte Arbeitszeit hält.

Insbesondere muss der Arbeitgeber mit Ihnen Ver­ein­ba­rung über die Ar­beits­zeit treffen. Gibt es ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung nicht, kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer nicht ein­fach je nach Ar­beits­be­darf ein­be­stel­len oder gar nach Hau­se schi­cken, son­dern hat sich an die ver­trag­lich ver­ein­bar­ten wöchent­li­che und tägli­che Ar­beits­zeit zu hal­ten.

Außerdem muss in der Ver­ein­ba­rung ei­ne be­stimm­te Dau­er der wöchent­li­chen und tägli­chen Ar­beits­zeit fest­ge­legt sein. Ist dies nicht ge­sche­hen, gilt ei­ne wöchent­li­che Ar­beits­zeit von zehn St­un­den als ver­ein­bart. Wenn die Dau­er der tägli­chen Ar­beits­zeit nicht fest­ge­legt ist, hat der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers je­weils für min­des­tens drei auf­ein­an­der fol­gen­de St­un­den in An­spruch zu neh­men.

Ar­beit­neh­mer dürfen gemäß aus Gründen des so­zia­len und ge­sund­heit­li­chen Schut­zes im all­ge­mei­nen nicht länger als acht St­un­den pro Werk­tag (Mon­tag bis Sams­tag) beschäftigt wer­den.

Ei­ne Verlänge­rung der auf ma­xi­mal zehn St­un­den Arbeitszeit pro Tag ist nur zulässig, wenn die durch­schnitt­li­che Ar­beits­zeit in ei­nem ge­setz­lich fest­ge­leg­ten Aus­gleichs­zeit­raum acht St­un­den täglich nicht über­steigt. Darüber hin­aus gel­tend zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern wei­te­re ge­setz­li­che Be­schränkun­gen ih­rer zeit­li­chen Verfügbar­keit für den Ar­beit­ge­ber, ins­be­son­de­re was Nacht­ar­beit und Ru­he­zei­ten be­trifft.

Viele Konflikte drehen sich um den Urlaub. Häufig bewilligt der Arbeitgeber keinen Urlaub oder streicht ihn wieder. Er gewährt weniger oder keinen Urlaub bei Krankheit oder zahlt weniger Lohn in der Zeit des Urlaubs.

Was viele nicht wissen: Sie sind grundsätzlich nicht berechtigt ohne Genehmigung durch den Arbeitgeber Urlaub zu nehmen. Das bedeutet, dass Sie Ihren Urlaub dann nicht antreten können. Hier muss der Urlaub notfalls gerichtlich eingeklagt werden.

Grundsätzlich haben Sie auch Anspruch auf Urlaub, wenn Sie krank waren.

Es ist der Lohn zu zahlen, den Sie erhalten hätten, wenn Sie gearbeitet hätten. Hiervon gibt es Ausnahmen.

Schwangere und junge Mütter werden gesetzlich umfassend geschützt.

Es gibt Schutzfristen und in bestimmten Fällen auch Beschäftigungsverbote. Sollten Sie nicht arbeiten dürfen, steht Ihnen das Mutterschaftsgeld und Mutterschutzlohn zu. Außerdem sind Sie umfassend vor einer Kündigung geschützt.

An­spruch auf El­tern­zeit ha­ben Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, die in den ers­ten drei Le­bens­jah­ren ih­res Nach­wuch­ses be­ruf­lich pau­sie­ren oder nur ein­ge­schränkt ar­bei­ten wol­len.

El­tern­zeit steht dem­zu­fol­ge nicht nur der Mut­ter, son­dern auch dem Va­ter zu.

El­tern­zeit können Sie im Nor­mal­fall höchs­tens für die ers­ten drei Le­bens­jah­re Ih­res Kin­des neh­men. El­tern­geld gibt es nach der­zei­ti­ger Re­ge­lung bis ma­xi­mal 1.800,00 EUR pro Mo­nat. Die ma­xi­ma­le Be­zugs­dau­er beträgt in der Re­gel zwölf Mo­na­te. Neh­men bei­de El­tern El­tern­geld in An­spruch, erhöht sich die Be­zugs­dau­er auf ma­xi­mal 14 Mo­na­te.

Viele Menschen werden am Arbeitsplatz diskriminiert, wissen aber nicht, dass sie sich dagegen wehren können.

Dis­kri­mi­nie­rung ist die nicht ge­recht­fer­tig­te Be­nach­tei­li­gung ei­nes Men­schen auf­grund von Merk­ma­len, die er nicht selbst, ins­be­son­de­re durch sei­ne Leis­tung, be­ein­flus­sen kann.

Sol­che Merk­ma­le sind vor al­lem das Ge­schlecht, die eth­ni­sche Her­kunft, die Zu­gehörig­keit zu ei­ner be­stimm­ten Re­li­gi­on, das Al­ter oder die se­xu­el­len Vor­lie­ben.

Bei Diskriminierung gibt es in bestimmten Fällen Schadensersatz. Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner mög­li­cher­wei­se ver­üb­ten und/oder von ei­nem Ar­beits­kol­le­gen, ei­nem Vor­ge­setz­ten oder ei­nem Mit­ar­bei­ter ver­schul­de­ten und/oder Ih­rem Ar­beit­ge­ber zu­zu­rech­nen­den Dis­kri­mi­nie­rung ha­ben, be­ra­te und un­ter­stüt­ze ich Sie ger­ne.
Bit­te be­ach­ten Sie, dass Sie nach dem Ge­setz kur­ze Fris­ten für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zu be­ach­ten ha­ben.

Schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer haben umfangreiche zusätzliche Rechte. Diese können Sie aber nur geltend machen, wenn Sie als schwerbehinderter Mensch anerkannt worden sind.

Um Ih­re An­er­ken­nung als schwer­be­hin­der­ter Mensch zu er­rei­chen, müssen Sie zunächst bei dem zuständi­gen Amt ei­nen ent­spre­chen­den An­trag stel­len. Wel­ches Amt zuständig ist, ist in von Bun­des­land zu Bun­des­land an­ders ge­re­gelt, in Berlin ist das Lan­des­amt für Ge­sund­heit und So­zia­les zuständig.

Ar­beit­ge­ber dürfen schwer­be­hin­der­te Beschäftig­te nicht we­gen ih­rer Be­hin­de­rung be­nach­tei­li­gen. So können z.B. nur schwer­be­hin­der­te Men­schen (und Gleich­ge­stell­te) den besonderen Schutz vor einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Ar­beit­ge­ber in An­spruch neh­men. Auch der ge­setz­li­che Zusatzurlaub  steht nur schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern zu.

Wenn Sie außer­stan­de sind, die nach Ih­rem in­di­vi­du­el­len Ar­beits­ver­trag zu leis­ten­de Ar­beit zu ver­rich­ten, muss der Ar­beit­ge­ber sechs Wo­chen Ent­gelt­fort­zah­lung leis­ten.

Nach Ab­lauf der sechswöchi­gen Ent­gelt­fort­zah­lung durch Ih­ren Ar­beit­ge­ber können Sie von der Kran­ken­kas­se Kran­ken­geld be­an­spru­chen.

Wenn Sie nach ei­ner sechswöchi­gen Krank­heit wie­der ge­sund sind und zur Ar­beit ge­hen, und wenn Sie dann er­neut, dies­mal aber we­gen ei­ner an­de­ren Krank­heit ar­beits­unfähig wer­den, ha­ben Sie er­neut ei­nen An­spruch auf sechs Wo­chen Ent­gelt­fort­zah­lung.

Sie müssen Ihre Erkrankung anzeigen.

Was viele nicht wissen: Der Arbeitgeber kann auch kündigen, wenn Sie krank sind.

Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen einer langandauernden Erkrankung bzw. häufigen Kurzerkrankungen kündigen.

Ei­ne Ab­mah­nung ist in der Re­gel ei­ne not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung dafür, dass der Ar­beit­ge­ber aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich kündigen kann. Es ist also eine Vorstufe einer Kündigung und sollte ernst genommen werden.

Da­mit über­haupt ei­ne Ab­mah­nung vor­liegt, sind fol­gen­de drei Vor­aus­set­zun­gen er­for­der­lich:

Ers­tens muss der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten möglichst ge­nau be­schrei­ben, d.h. er muss Da­tum und Uhr­zeit des Ver­trags­ver­stoßes nen­nen. Pau­scha­le Hin­wei­se auf „häufi­ges Zu­spätkom­men“ oder „man­gel­haf­te Ar­beits­leis­tun­gen“ sind kei­ne Ab­mah­nun­gen.

Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten deut­lich als Ver­trags­ver­s­toß rügen und den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dern, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen.

Drit­tens muss der Ar­beit­ge­ber klar ma­chen, dass der Ar­beit­neh­mer im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen muss.

Nicht jede Änderung der Arbeitsaufgaben ist eine Versetzung und nicht jede Versetzung ist rechtmäßig. Un­ter ei­ner Ver­set­zung ver­steht man übli­cher­wei­se:

• die Zu­wei­sung neu­er Ar­beits­auf­ga­ben, die von bis­he­ri­gen Auf­ga­ben er­heb­lich ab­wei­chen, und/oder
• die Zu­tei­lung zu ei­ner an­de­ren Be­triebs­ab­tei­lung, und/oder
• die Zu­wei­sung ei­nes weit ent­fern­ten neu­en Ar­beits­or­tes, ins­be­son­de­re in ei­ner an­de­ren Stadt,
• wo­bei sol­che Maßnah­men wei­ter­hin von ei­ner ge­wis­sen Dau­er sein müssen, d. h. für min­des­tens ei­ni­ge Wo­chen Gültig­keit ha­ben oder bis auf wei­te­res gel­ten müssen (d.h. ei­ne „Ver­set­zung für ei­nen Tag“ gibt es nicht).

Kei­ne Ver­set­zung ist der bloße Ent­zug von Ar­beits­auf­ga­ben, d.h. die Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers von der Ar­beit.

Sie müssen nicht jede Versetzung dulden, sondern nur eine solche, zu der der Ar­beit­ge­ber be­rech­tigt ist. Das ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und der bisherigen Arbeitsaufgabe.

Natürlich ist es nicht ver­bo­ten, dass sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer über ei­ne be­stimm­te Ver­set­zung gütlich ei­ni­gen, d.h. ei­ne vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­te und vom Ar­beit­neh­mer zunächst ab­ge­lehn­te Ver­set­zung ein­ver­nehm­lich re­geln und viel­leicht ei­nen Kom­pro­miss fin­den. Dann ha­ben sie mit ei­ner sol­chen Ver­ein­ba­rung den Arbeitsvertrag ergänzt, was je­der­zeit möglich ist.

• Bei Kündigungen ist aufgrund kurzer Fristen schneller Handlungsbedarf erforderlich. Gegen eine Kündigungkann im Rahmen einer Kündigungsschutzklagevor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung vorgegangen werden.
  Nach Ablauf der drei Wochen erlöschen sämtliche Ihnen zustehenden Rechte. Die Kündigung wird automatisch wirksam, unabhängig davon, ob man gegen diese hätte erfolgreich vorgehen können.
• Bei der Frage der Wirksamkeit einer Kündigung kommt es im wesentlichen darauf an um welche Kündigung es sich handelt ( fristlos oder fristgemäß ) und ob Sie in einem kleinen Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern arbeiten oder in einem größeren Unternehmen.
• Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer fristgemäßen Kündigung sind bei einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern höher. Dann muss die Kündigung begründet werden. Sie kann aus verhaltens-/personen-/ oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden.

Im All­ge­mei­nen ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer bei Be­en­di­gung Ih­res Arbeits­verhält­nis­ses kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung.

Vie­le Ar­beit­neh­mer ge­hen zwar wie selbst­verständ­lich da­von aus, dass ih­nen bei ei­ner durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen Kündi­gung ei­ne Ab­fin­dung „zu­ste­he“, doch ist das recht­lich schlicht falsch.

Auch eine Kündigungsschutzklage verschafft gekündigten Arbeitnehmern keinen Anspruch auf eine Abfindung. Eine solche Klage ist nämlich – im Gegenteil – auf die gerichtliche Feststellung gerichtet, dass die Kündigung unwirksam war, d.h. das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hat die Klage Erfolg, ist der Arbeitsplatz gerettet, so dass die Zahlung einer Abfindung kein Thema ist.

Auch ist die Höhe der Abfindung nicht festgelegt. Bei ge­richt­li­chen oder außer­ge­richt­li­chen Ver­hand­lun­gen über die Höhe der Ab­fin­dung ori­en­tiert man sich oft an der Regel eines hal­ben bis vol­len Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäftigung. Je nach Leis­tungsfähig­keit des Ar­beit­ge­bers, je nach La­ge der Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on und je nach Ver­hand­lungs­ge­schick kann die Ab­fin­dung aber auch darüber oder dar­un­ter lie­gen.

Im all­ge­mei­nen können Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ver­lan­gen. Mit ei­nem ein­fa­chen Zeug­nis müssen Sie sich da­her im all­ge­mei­nen nicht be­gnügen.

Ein ein­fa­ches Zeug­nis ist aber aus­nahms­wei­se dann aus­rei­chend, wenn Sie nur für ganz kur­ze Zeit (et­wa: ei­ni­ge Ta­ge oder Wo­chen) beschäftigt wa­ren, so dass Ihr Ar­beit­ge­ber kei­ne Möglich­keit hat, Ih­re Leis­tun­gen zu be­wer­ten.

Gerade beim Abschluss von Arbeitsverträgen für Führungskräfte, sollte frühzeitig die Sonderstellung beachtet werden. Klare Regelungen und ein gerechter Ausgleich zwischen den Interessen können vorzeitig im Falle von Meinungsverschiedenheiten einen Rechtsstreit verhindern.

Bei Abschluss eines solchen Arbeitsvertrages sollte der vom Gesetzgeber teilweise vorgenommenen Schwächung des Arbeitnehmerschutzes für Führungskräfte früh entgegengewirkt werden.

Eine Sonderstellung nehmen dabei Geschäftsführer ein, da für diese Arbeitnehmerschutzvorschriften nur bedingt existieren. Klare Regelungen über eine vorzeitige Beendigung sollten in jedem Falle getroffen werden. Zentral muss auch immer eine Haftungsregelung sein. Sollte eine solche fehlen, könnte die persönliche Existenz auf dem Spiel stehen. Denn ein Arbeitnehmer haftet grundsätzlich nur für mittlere Fahrlässigkeit. Für Geschäftsführer gilt dies nicht. Diese haften nach den allgemeinen Regeln und damit bereits für leichte Fahrlässigkeit. Dieses Risiko lässt sich vertraglich deutlich minimieren, indem etwa die Haftung auf grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz beschränkt wird und eine möglichst kurze Verfallsfrist für Haftungsansprüche verhandelt wird. Dies ist umso wichtiger, wenn ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt wird,da er unter Umständen dadurch leichter seine Beschäftigung im Unternehmen verlieren kann.

Führungskräften obliegt zum Teil die gesamte Koordination und Leitung von Betriebsteilen bis hin zu ganzen Betrieben. Eine Fehlentscheidung kann hier zu immensen Schäden wie auch Umsatzeinbußen beim Unternehmen führen, so dass das Haftungsrisiko gerade auch für Führungskräfte offensichtlich ist.

Geschäftsführer müssen daher zwingend im Anstellungsvertrag Regelungen über die Haftung treffen. Einen Geschäftsführervertrag zu unterzeichnen, ohne diesen vorher geprüft haben zu lassen, kann daher sehr gefährlich sein und ist unratsam.

Lei­ten­de An­ge­stell­te sind von den Schutz­vor­schrif­ten für normale Arbeitnehmer aus­ge­nom­men.

Gerade Führungskräfte haben aufgrund der besonderen Nähe zum Arbeitgeber umfangreiche Kenntnisse über besonders schützenswerte Informationen des Unternehmens wie z.B. Firmengeheimnisse, Kundenstamm und Umsatzzahlen. Derartige Arbeitnehmer und auch Geschäftsführer können im Falle einer Beendigung des Vertragsverhältnisses dem Unternehmen besonders „gefährlich“ werden, wenn sie zur Konkurrenz abwandern. Dem wird oftmals im Anstellungsvertrag dadurch versucht entgegenzuwirken, indem nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit zum Teil sechsstelligen Vertragsstrafregelungen vereinbart werden.

Die Vereinbarung eines derartigen Wettbewerbsverbotes unterliegt aber strengen Formvorschriften und Mindestbedingungen und kann in jedem Falle für höchstens zwei Jahre vereinbart werden.

Der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz bei Führungskräften ist in ei­ni­gen Hin­sich­ten be­schränkt.

Der Ar­beit­ge­ber kann im Fal­le ei­nes Kündigungsschutzprozesses je­der­zeit oh­ne An­ga­be von Gründen be­an­tra­gen, dass das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner in das Er­mes­sen des Ge­richts ge­stell­ten Ab­fin­dung auflöst.

Das be­deu­tet, dass dem An­trag des Ar­beit­ge­bers auf Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses – an­ders als bei nor­ma­len Kündi­gungs­schutz­kla­gen – oh­ne Prüfung sei­ner sach­li­chen Be­rech­ti­gung statt­zu­ge­ben ist.

Führungskräften werden durch den Arbeitgeber regelmäßig Dienstfahrzeuge zur Verfügung gestellt. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, sein Privatfahrzeug für dienstliche Zwecke zu nutzen, sodass diesbezüglich oftmals eine Regelung im Arbeitsvertrag aufgenommen wird. Hier sollten allein schon wegen des Haftungsrisikos im Vertragswerk gesonderte Regelungen erfolgen.
Im absoluten Großteil der Fälle stellt der Arbeitgeber ein Fahrzeug für Dienstfahrten zur Verfügung und erlaubt als Vergütungsbestandteil gelegentlich auch die private Nutzung. Sowohl die eine als auch die andere Ausgestaltung birgt gewisse Risiken in sich, die es abzuschätzen gilt. So kann die private PKW-Nutzung eines Dienstfahrzeuges kündigungsrechtlich problematisch werden, wenn sie ausdrücklich nicht genehmigt ist.
Aber selbst wenn auch die Privatnutzung eines Dienstfahrzeuges durch den Arbeitgeber genehmigt worden ist, kann bei einem Verkehrsunfall ein Rechtstreit vorprogrammiert sein, wenn nicht nur darüber gestritten wird, ob überhaupt eine Dienstfahrt vorgelegen hat, sondern auch wie hoch das Verschulden des Arbeitnehmers am Unfall ist. Hierbei können die Grundätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs maßgeblich sein.

Der normalerweise ausgezahlte Bonus ist im Falle einer Kündigung keineswegs sicher. Hier sind gerade für Führungskräfte der Arbeitsvertrag und der Grund für den Bonus maßgeblich. Anders als bei Arbeitnehmern gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz für Geschäftsführer und Vorstände eben nicht. Dieser gilt nur für Arbeitnehmer und ist auf Organe nicht anwendbar. Erhält ein Kollege im Falle der Beendigung des Ausscheidens einen höheren Bonus, so ist dies für den eigenen nicht maßgeblich. Auch hier zeigt sich, dass bereits bei Abschluss des Vertrages detaillierte und vorausschauende Regelungen getroffen werden sollten.

Führungskräfte haben einen Anspruch auf Abfindung nur, wenn ein Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst wurde . Zudem muss, vereinfacht gesagt, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die Führungskraft oder den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein. Auch kann sich ein Anspruch auf eine Abfindung aus einem Sozialplan ergeben. Eine Abfindung allein aufgrund einer Kündigung, unabhängig davon wie lange für das Unternehmen tätig war, gibt es aber so nicht.

Nicht immer werden die Rechte des Betriebsrats vom Arbeitgeber beachtet. Stellt der Betriebsrat fest, dass der Arbeitgeber ein Recht des Betriebsrats verletzt, kann und sollte der Betriebsrat darauf reagieren.
Wenn dem Betriebsrat ein Recht eingeräumt wird – sei es durch ein Gesetz, durch einen Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung – kann der Betriebsrat auf der Einhaltung dieses Rechts bestehen. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich bei dem Recht um ein bloßes Informationsrecht oder um ein „echtes“ Mitbestimmungsrecht handelt.
Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz z.B. über bestimmte Dinge zu informieren oder zu unterrichten, heißt das zugleich, dass der Betriebsrat einen Rechtsanspruch auf die Information bzw. Unterrichtung hat. Kommt der Arbeitgeber seiner Informations- oder Unterrichtungspflicht nicht nach, kann der Betriebsrat seinen Informations-/ bzw. Unterrichtungsanspruch mit gerichtlicher Hilfe durchsetzen. Gleiches gilt, wenn das Gesetz dem Betriebsrat ein Recht auf Beratung einer Angelegenheit einräumt.
Missachtet der Arbeitgeber ein „echtes“ Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (z.B. ein Recht aus § 87 BetrVG), so ist zu unterscheiden: Will der Betriebsrat lediglich erreichen, dass der Arbeitgeber in der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats tätig wird, kann der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend machen. Will der Betriebsrat dagegen eine bestimmte Regelung der Angelegenheit durch den Abschluss einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erreichen, kann er die Einigungsstelle anrufen.
Vor der gerichtlichen Geltendmachung eines Anspruchs und vor dem Anrufen der Einigungsstelle steht allerdings zunächst immer der außergerichtliche Dialog mit dem Arbeitgeber. Denn nach dem Willen des Gesetzgebers sollen Betriebsrat und Arbeitgeber „vertrauensvoll“ zusammenarbeiten. Dem Gebot der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ würde der Betriebsrat nicht entsprechen, wenn er ohne einen außergerichtlichen Lösungsversuch unternommen zu haben ohne jede Vorwarnung ein Gerichtsverfahren einleitet (Ausnahmefälle sind denkbar).
Stellt der Betriebsrat also einen Verstoß des Arbeitgebers gegen ein Recht des Betriebsrats fest, sollte der erste Schritt in der Regel darin bestehen, den Arbeitgeber schriftlich zur Einhaltung der Rechte des Betriebsrats aufzufordern. In dem Schreiben an den Arbeitgeber sollte der Betriebsrat den festgestellten Rechtsverstoß so genau wie möglich beschreiben und den Arbeitgeber zur Einhaltung des Rechts des Betriebsrats auffordern. Will der Betriebsrat bei einer weiteren Missachtung seiner Rechte die Hilfe des Arbeitsgerichts in Anspruch nehmen, sollte er dies am Schluss des Aufforderungsschreibens androhen. Enthält das Schreiben des Betriebsrats die genannten Punkte, handelt es sich dabei um eine sogenannte betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung.
Verletzt der Arbeitgeber trotz des Aufforderungsschreibens des Betriebsrats erneut dessen Recht, kann sich der Betriebsrat an das Arbeitsgericht wenden. Dabei sollte der Betriebsrat in der Regel die Hilfe eines spezialisierten Rechtsanwalts in Anspruch nehmen. Die Gebühren des Rechtsanwalts hat der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG zu übernehmen.
Der Betriebsrat kann mit Hilfe des Arbeitsgerichts sowohl ein Handeln des Arbeitgebers (z.B. Erteilung von Informationen) als auch ein Unterlassen des Arbeitgebers (z.B. Unterlassen des Einsatzes einer technischen Überwachungseinrichtung) durchsetzen.
Ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht dauert – wenn sich die Beteiligten nicht gütlich einigen – in der Regel zwischen 4 und 8 Monaten. In Eilfällen kann auch eine Entscheidung durch einstweilige Verfügung beantragt werden. In diesen Fällen ergeht die Entscheidung des Gerichts in wenigen Tagen/Wochen.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts kann von demjenigen Beteiligten, der das Verfahren verloren hat, mit der Berufung angefochten werden. Dann hat das Landesarbeitsgericht zu entscheiden.
Bei den sogenannten „echten“ Mitbestimmungsrechten (z.B. § 87 BetrVG) hat der Betriebsrat ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber mit ihm eine Vereinbarung über eine bestimmte Angelegenheit trifft (z.B. eine Regelung zur Arbeitszeit). Die Herbeiführung einer solchen Einigung gehört nicht zu den Aufgaben des Arbeitsgerichts. Denn das Arbeitsgericht ist dazu da, Rechtsfragen und streitige Tatsachenfragen zu klären. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nicht einigen, sieht das Gesetz vor, dass die Einigungsstelle die Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beilegt. Gelingt es dem Betriebsrat also in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nicht, die gewünschte Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu erzielen, kann er die Einigungsstelle anrufen.
Im Verfahren vor der Einigungsstelle kann sich der Betriebsrat von einem Rechtsanwalt vertreten lassen.
Auch im Bereich der „echten“ Mitbestimmungsrechte gibt es Situationen, in denen der Betriebsrat sein Recht mit Hilfe des Arbeitsgerichts sichern kann: Missachtet der Arbeitgeber ein „echtes“ Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, indem er eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt (z.B. Durchführung von Überstunden), kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht einen Unterlassungsanspruch geltend machen.
Es kann sein, dass der Arbeitgeber bei Missachtung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats eine Ordnungswidrigkeit begeht (vgl. § 121 BetrVG). In bestimmten Fällen kann sich der Arbeitgeber durch die Verletzung der Rechte des Betriebsrats sogar strafbar machen (vgl. § 119 BetrVG). Der Betriebsrat hätte in diesen Fällen theoretisch die Möglichkeit, den Arbeitgeber anzuzeigen.
Allerdings sollte die Möglichkeit einer Straf- oder Ordnungswidrigkeitsanzeige nur in Extremfällen in Erwägung gezogen werden. Zuvor sind grundsätzlich alle anderen Mittel auszuschöpfen. Insbesondere sollte versucht werden, den Arbeitgeber mit Unterstützung des Arbeitsgerichts zur Beachtung der Rechte des Betriebsrats anzuhalten.

Die Betriebsvereinbarung wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat als Vertreter der Arbeitnehmerseite eines Unternehmens geschlossen. Beide (Arbeitnehmervertreter eines Betriebs und der Arbeitgeber) verhandeln die einzelnen Punkte aus der vertraglich geschlossenen Vereinbarung.

Zunächst dürfen die Betriebsräte in allen Angelegenheiten eine Betriebsvereinbarung abschließen, bei denen sie ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht haben. Das sind vor allem soziale Angelegenheiten, § 87 Abs. 1 BetrVG. Hierunter fallen zum Beispiel die Grundsätze zur Urlaubsplanung innerhalb des Betriebs, aber auch Angelegenheiten wie technische Überwachungseinrichtungen zur Zeiterfassung, die Internetnutzung am Arbeitsplatz, die betriebliche Pausenregelung, die Arbeitskleidung oder Maßnahmen zur Arbeitssicherheit.

Weiterhin hat der Betriebsrat in bestimmten wirtschaftlichen Angelegenheiten ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht. Hierunter fällt die Mitbestimmung bei Betriebsänderungen mit Anspruch auf Erstellung eines Sozialplans, wenn die Betriebsänderung mit erheblichen Nachteilen für die Arbeitnehmer verbunden ist.

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung den Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Maßnahme umfassend zu informieren und die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen.

Solange der Betriebsrat seine Zustimmung nicht erteilt hat, darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen. Will der Arbeitgeber die beabsichtigte Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung dennoch vornehmen, muss er die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Die Ei­ni­gungs­stel­le ist ei­ne in­ner­be­trieb­li­che Sch­lich­tungs­stel­le. Sie tritt zu­sam­men, ver­han­delt und ent­schei­det, wenn Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber sich nicht ei­ni­gen können.

Las­sen sich da­her Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über re­ge­lungs­bedürf­ti­ge An­ge­le­gen­hei­ten nicht ein­ver­nehm­lich re­geln, so können die Be­triebs­par­tei­en in sol­chen Fällen mit Hilfe einer Einigungsstelle zu ei­ner Lösung ih­rer Strei­tig­kei­ten kom­men.

Die Ei­ni­gungs­stel­le be­steht aus Ver­tre­tern der Ar­beit­ge­ber­sei­te und des Betriebsrats – dies sind die „Bei­sit­zer“ – und aus ei­nem neu­tra­len Vor­sit­zen­den, der in der Pra­xis prak­tisch im­mer ein Ar­beits­rich­ter ist.

Die Wahl zum Be­triebs­rats ist an­fecht­bar, wenn ge­gen die Re­ge­lun­gen zum Wahl­recht, der Wähl­bar­keit oder des Wahl­ver­fah­rens bei der Be­triebs­rats­wahl ver­sto­ßen wur­de.

Zu­dem kön­nen Be­triebs­rats­wah­len für nich­tig er­klärt wer­den, wenn die Rechts­wid­rig­keit des Wahl­ver­fah­rens of­fen­sicht­lich ist, d.h. wirk­lich ex­tre­me Ver­stö­ße ge­gen die ent­sp­re­chen­den Vor­schrif­ten vor­lie­gen.

Ein So­zi­al­plan ist die schrift­li­che Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Betriebsrat über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern des Be­triebs in­fol­ge ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Betriebsänderung ent­ste­hen.

Ei­ne Be­triebsände­rung ist ei­ne grund­le­gen­de Neu­aus­rich­tung oder Ein­schränkung des Be­triebs, die bis hin zur Sch­ließung des Be­triebs oder we­sent­li­cher Be­triebs­tei­le ge­hen kann. Sie kann er­heb­li­che Nach­tei­le für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ha­ben. Bis­lang wich­ti­ge Qua­li­fi­ka­tio­nen können durch Ände­run­gen der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on ih­re Be­deu­tung ver­lie­ren. Mögli­cher­wei­se sind Ent­las­sun­gen un­ver­meid­lich, wo­mit die wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge der Ar­beit­neh­mer be­trof­fen ist.

Der So­zi­al­plan be­trifft im Un­ter­schied nicht die Fra­ge, ob über­haupt ei­ne Be­triebsände­rung durch­geführt wer­den soll, in wel­chem Um­fang sie ge­ge­be­nen­falls durch­geführt wer­den soll und in wel­chem Zeit­raum sie um­ge­setzt wer­den soll.

Ge­gen­stand des So­zia­plans sind da­her nicht die Be­triebsände­rung selbst und die mit ihr zu­sam­menhängen­den un­ter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dun­gen des Ar­beit­ge­bers, son­dern al­lein die nach­tei­li­gen wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Be­triebsände­rung für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer, die durch den So­zi­al­plan aus­ge­gli­chen bzw. ge­mil­dert wer­den sol­len.

Der Ar­beit­ge­ber hat bei ge­plan­ten Be­triebsände­run­gen den Be­triebs­rat recht­zei­tig und um­fas­send zu in­for­mie­ren und mit ihm zu be­ra­ten.

Kommt ei­ne Ei­ni­gung der Be­triebs­part­ner über den So­zi­al­plan nicht zu­stan­de, so können Ar­beit­ge­ber oder Be­triebs­rat den Vor­stand der Bun­des­agen­tur für Ar­beit um Ver­mitt­lung ersuchen. Von die­ser Möglich­keit wird in der Pra­xis sel­ten Ge­brauch ge­macht.

In der Re­gel wird statt­des­sen die Einigungsstelle an­ge­ru­fen.

Ein So­zi­al­plan kann vom Be­triebs­rat über die Ei­ni­gungs­stel­le bzw. über ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­zwun­gen wer­den, falls ei­ne gütli­che Verständi­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht möglich ist.

Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag lässt dem Arbeitgeber durch richtungsweisende Vereinbarungen ausreichend Spielraum für unternehmerische Entscheidungen und vermittelt dem Arbeitnehmer ein Gefühl der Sicherheit. Auf diese Weise lässt sich vielen langwierigen Rechtsstreitigkeiten vorbeugen.

Nicht selten greifen in Unternehmen Personalverantwortliche auf Musterarbeitsverträgen zurück. Solche fertigen Vorlagen, in die vermeintlich nur noch die persönlichen Angaben, Gehalt und Urlaubstage eingetragen werden müssen, finden sich massenhaft im Internet. Doch Vorsicht ist bei der Verwendung solcher Muster geboten, denn sie enthalten häufig allenfalls das, was sich sowieso bereits aus den Gesetzen ergibt. Möchte man von diesen Normen abweichen oder individuelle Vertragsbestandteile vereinbaren, ist der Griff zu Musterverträgen in der Regel nicht zielführend. Vergütungsformen, Nebentätigkeiten und Konkurrenzabsprachen, Dienstwagen, Kleiderordnung, Arbeitnehmererfindungen, Verwertungsrechte, Vertragsstrafen oder Wettbewerbsklauseln regeln allgemeine Standardwerke demnach nur unzureichend oder schlicht gar nicht. Risiken birgt ein Mustervertrag auch hinsichtlich seiner Aktualität, wenn er nicht der sich laufend ändernden Rechtsprechung entspricht. Daher sollte ein Mustervertrag bestenfalls die Basis für einen auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnittenen Arbeitsvertrag sein.

Sie sollten am besten schon vor der Einstellung eines neuen Mitarbeiters juristisch klären, ob dieser als Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter beschäftigt werden soll. Die Beschäftigung von freien Mitarbeitern/Subunternehmern setzt z.B. voraus, dass diese hinsichtlich der Ausübung Ihrer Arbeit weitgehend frei sind. Freie Mitarbeiter dürfen den Weisungen des Auftraggebers nicht oder nur sehr eingeschränkt unterworfen sein.

Die Deutsche Rentenversicherung prüft hier konsequent.
Jeder Unternehmer, der freie Mitarbeiter oder Subunternehmer beschäftigt, kann diesbezüglich überprüft werden.
Bei Feststellung einer Scheinselbständigkeit drohen bis zu vier Jahre rückwirkende Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer. Obendrein müssen Sie mit strafrechtlichen Konsequenzen und existenzbedrohenden Bußgeldern rechnen.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages wirft in der Praxis meist viele Fragen auf. Es gibt strenge Formvorschriften, die eingehalten werden müssen. Außerdem ist die Frage nach der Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitsvertrags eine der wichtigsten Fragen im Arbeitsrecht. Um einen Arbeitsvertrag zu kündigen, braucht ein Arbeitgeber meist einen berechtigten Grund, es sei denn es handelt es sich um einen Kleinbetrieb. Aber selbst bei einem Kleinbetrieb kann eine Kündigung sittenwidrig oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sein. Daher empfehle ich dringend, einen Anwalt zu konsultieren, wenn Sie als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Kündigung aussprechen wollen.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag (oder „Auflösungs­ver­trag“) ist ei­ne ver­trag­li­che Ab­ma­chung zwi­schen Ih­nen und Ih­rem Mitarbeiter, die sein Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt be­en­det.

Er ist das Ge­genstück zum Arbeitsvertrag. Während die­ser das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich be­gründet, löst der Auf­he­bungs­ver­trag es ein­ver­nehm­lich auf.

Ein Vor­teil ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags im Ver­gleich zur ordentlichen Kündigung liegt in der Frei­heit bei der Fest­le­gung des Be­en­di­gungs­zeit­punkts: Kündigungsfristen können nach Be­lie­ben ab­gekürzt (oder auch verlängert) wer­den.

Außer­dem sind die recht­li­chen Hin­der­nis­se, die Sie bei ei­ner Kündi­gung be­ach­ten müss­en, bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kein The­ma. Sämt­li­che Vor­schrif­ten des Kündigungsschutzes gel­ten nur für Kündi­gun­gen, nicht aber für ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­be­en­di­gun­gen.

Auf­he­bungs­verträge sind für Sie nur dann interessant, wenn Sie zur Zah­lung ei­ner Abfindung be­reit sind.

Sie sollten aber beachten, dass Ihrem Mitarbeiter möglicherweise eine Sperrzeit droht. Da er durch den Auf­he­bungs­ver­trag sein Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst hat, verhängt die Agen­tur für Ar­beit in der Re­gel ei­ne nor­ma­ler­wei­se zwölfwöchi­ge Sperr­zeit. Für die Dau­er der Sperr­zeit erhält der Mitarbeiter kein Arbeitslosengeld. Hier besteht für Sie eine Hinweispflicht.

Jedes Unternehmen sollte sich intensiv mit der Personalplanung befassen. Sie soll in die nahe, mittlere und ferne Zukunft vorausschauend alle Maßnahmen berücksichtigen, die erforderlich sind, damit dem Unternehmen zur Erreichung seiner Ziele die dazu erforderlichen Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Dabei müssen die Qualität und Quantität der Arbeitnehmer (richtiger Mitarbeiter, richtige Anzahl, richtige Zeit, richtiger Ort), die Einhaltung von Kostenplänen und geplanten Kostenverläufen sowie individuelle Erwartungen und betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden.

Dazu gehören u.a. die Personalbestandsplanung, die Personalbedarfsplanung, die Planung der Personalbeschaffung und der Personalentwicklung

Die Notwendigkeit der Personalplanung besteht erstmals bei der Gründung eines Unternehmens. Sie setzt sich fort, wenn das Unternehmen in einem turbulenten Umfeld tätig ist, an das sie ihr Produktionsprogramm anpassen muss. Aber selbst bei einem ruhigen Umfeld kann ein Zwang zur Personalplanung durch Fluktuation oder durch Ausscheiden des Personals aus dem Berufsleben ausgelöst werden.

Gemeinsam mit der EL-NET GROUP (https://www.elnet.group/) unterstütze ich Sie mit einem vollständig integrierten Beratungsansatz. Mit den vier Bereichen Recruiting, Interim, Placement und Innovation können wir Sie in Ihrer Personalplanung unterstützen. Wir ermöglichen im aktiven Austausch miteinander eine gesamtheitliche Betrachtung in den zentralen Themen personeller Veränderung im Unternehmen.

Zu den Pflichten von Geschäftsleitungsorganen gehört es, für die Einhaltung von Rechtsvorschriften innerhalb des Unternehmens zu sorgen.
„Compliance“ bezeichnet das Instrumentarium zur regelhaften Überwachung unternehmensinterner Abläufe zur Vermeidung von Haftungsfällen, Schadensersatzklagen und behördliche Ermittlungsmaßnahmen. Sie ist Bestandteil ordnungsgemäßer Unternehmensführung (Corporate Governance).
Daher ist eine umfassende Beratung bei der Schaffung, Effektivierung und Pflege des Compliance-Instrumentariums (interne Richtlinien und Kodizes, Prüfungsabläufe, Meldesysteme, „whistleblower hotlines“, Mitarbeiterschulungen) sinnvoll. Auf diese Weise erreichen die Unternehmen ein Maximum an Haftungsvermeidung und ein Minimum an Risiko für das Unternehmen selbst, seine Organmitglieder und Mitarbeiter.

Unternehmen benötigen häufig Genehmigungen verschiedener staatlicher Stellen oder würden gerne Fördermittel in Anspruch nehmen. Auch kommt es vor, dass bestimmte Projekte verboten werden. Sie haben es mit einer Vielzahl von Akteuren zu tun, wissen aber nicht, wen sie ansprechen sollen. Hierfür benötigen Sie einen kompetenten Ansprechpartner. Als Stadträtin für Wirtschaft war ich für die Wirtschaftsförderung zuständig und kann Sie daher bei Ihren diesbezüglichen Problemen unterstützen.