Antes de firmar un contrato de trabajo, es mejor mirarlo con lupa y hacer que lo revisen. Esto facilita la renegociación.
Si firmas un contrato de trabajo a ciegas, puedes quedarte tirado más adelante. Una vez celebrado el contrato, la mayor parte de su contenido pasa a ser vinculante.
Sin embargo, puede haber muchas cosas en los contratos de trabajo que crees que no deberían estar ahí. Si quieres ir sobre seguro, haz que un abogado revise previamente el contrato de trabajo.

Si no ha cobrado nada o muy poco por el trabajo realizado, puede reclamárselo a su empresario. Aquí es importante saber exactamente cuándo se tiene derecho al salario y cómo se calcula. Sobre todo, debe comprobar si se le aplica un periodo de exclusión. Si no hace valer sus derechos dentro de plazo, éstos prescribirán.

Si el empresario le ha prometido una bonificación, debe comprobar cuidadosamente si esta promesa sigue vigente. Por ejemplo, su empresario puede excluir o revocar el derecho al pago de una bonificación o reclamarla.

Si ha celebrado un contrato de trabajo de duración determinada, conviene comprobar si la duración determinada es efectiva. Si no es válida, tendrá una relación laboral indefinida.

Los trabajadores a tiempo parcial no están en peor situación jurídica que los demás. Sin embargo, su empresario puede no respetar el horario de trabajo acordado.

En particular, el empresario debe llegar a un acuerdo con usted sobre el horario de trabajo. Si no existe tal acuerdo, el empresario no puede limitarse a llamar al trabajador o incluso enviarlo a casa en función de sus necesidades laborales, sino que debe respetar el horario de trabajo semanal y diario acordado por contrato.

El convenio también debe especificar una determinada duración de las horas de trabajo semanales y diarias. ser. En caso contrario, se considera acordada una jornada semanal de diez horas. Si no se especifica la duración del tiempo de trabajo diario, el empresario debe utilizar el rendimiento laboral del empleado durante al menos tres horas consecutivas.

Por razones de protección social y sanitaria, por regla general los trabajadores no pueden trabajar más de ocho horas diarias (de lunes a sábado).

La prolongación del tiempo de trabajo hasta un máximo de diez horas diarias sólo se permite si el tiempo de trabajo medio no supera las ocho horas diarias en un período de compensación legalmente definido. Además, se aplican otras restricciones legales en favor de los trabajadores por cuenta ajena en cuanto a su disponibilidad para el empresario, sobre todo en lo que respecta al trabajo nocturno y los periodos de descanso.

Muchos conflictos giran en torno a las vacaciones. A menudo, el empresario no concede la baja o la anula. Concede menos vacaciones o ninguna en caso de enfermedad o paga menos durante el periodo vacacional.

Lo que mucha gente no sabe es que no tiene derecho a tomar vacaciones sin la autorización de su empresario. Esto significa que no podrá irse de vacaciones. Si es necesario, las vacaciones deben reclamarse ante los tribunales.

En principio, también tiene derecho a vacaciones si ha estado enfermo.

Debe cobrar el salario que habría percibido si hubiera trabajado. Hay excepciones a esta regla.

Las mujeres embarazadas y las madres recientes están ampliamente protegidas por la ley.

Existen periodos de protección y, en determinados casos, prohibiciones de empleo. Si no puede trabajar, tiene derecho al subsidio de maternidad y a la paga de protección de la maternidad. También está totalmente protegido contra la cancelación.

Los trabajadores por cuenta ajena que deseen hacer una pausa en su carrera o trabajar sólo de forma limitada durante los tres primeros años de vida de su hijo tienen derecho a un permiso parental.

Por tanto, el permiso parental no sólo está disponible para la madre, sino también para el padre.

Normalmente, puede disfrutar del permiso parental durante un máximo de los tres primeros años de vida de su hijo. El subsidio parental está disponible actualmente hasta un máximo de 1.800,00 EUR al mes. Por regla general, la duración máxima del derecho es de doce meses. Si ambos progenitores solicitan el subsidio parental, el periodo máximo de derecho aumenta a 14 meses.

Muchas personas son discriminadas en el trabajo, pero no saben que pueden defenderse de ello.

La discriminación es la desventaja injustificada de una persona por características en las que no puede influir por sí misma, en particular a través de su rendimiento.

Tales características son principalmente el sexo, el origen étnico, la afiliación religiosa, la edad o las preferencias sexuales.

En determinados casos de discriminación, existe la posibilidad de compensación. Si tiene alguna duda en relación con una discriminación que haya podido cometerse y/o sea imputable a un compañero, superior o empleado y/o sea imputable a su empleador, estaré encantada de asesorarle y apoyarle.
Tenga en cuenta que la ley le obliga a respetar plazos breves para hacer valer sus derechos.

Los trabajadores gravemente discapacitados gozan de amplios derechos adicionales. Sin embargo, sólo puede solicitarlo si se le ha reconocido la condición de persona con discapacidad grave.

Para que se le reconozca la condición de persona con discapacidad grave, primero debe presentar una solicitud en la oficina competente. La oficina responsable varía de un estado a otro; en Berlín, la responsable es la Oficina Estatal de Sanidad y Asuntos Sociales.

Los empresarios no pueden discriminar a los trabajadores con discapacidad grave por razón de su discapacidad. Por ejemplo, sólo los discapacitados graves (y los que tengan un estatus equivalente) pueden reclamar una protección especial contra la rescisión de su contrato de trabajo por parte del empresario. Sólo los trabajadores por cuenta ajena con una discapacidad grave tienen derecho a una excedencia legal adicional.

Si no puede realizar el trabajo exigido en su contrato individual de trabajo, el empresario debe seguir pagándole el salario durante seis semanas.

Una vez transcurrido el periodo de seis semanas durante el cual su empresa sigue pagándole el salario, puede solicitar un subsidio de enfermedad a su Caja de Enfermedad.

Si, tras seis semanas de enfermedad, recupera la salud y se reincorpora a su puesto de trabajo y, a continuación, vuelve a estar incapacitado para el trabajo, pero esta vez debido a otra enfermedad, vuelve a tener derecho a seis semanas de remuneración continuada.

Debe comunicar su enfermedad.

Lo que mucha gente no sabe: El empresario también puede despedirte si estás enfermo.

En determinadas circunstancias, el empresario puede poner fin a la relación laboral por enfermedad de larga duración o por enfermedades frecuentes de corta duración.

Por regla general, el apercibimiento es un requisito previo necesario para que el empresario pueda rescindir el contrato de trabajo por motivos de conducta. Por tanto, es un precursor de una cancelación y debe tomarse en serio.

Para que se emita una carta de advertencia deben cumplirse los tres requisitos siguientes:

En primer lugar, el empresario debe describir la conducta advertida con la mayor precisión posible, es decir, debe indicar la fecha y la hora del incumplimiento del contrato. Las referencias generales a «retrasos frecuentes» o «bajo rendimiento laboral» no constituyen advertencias.

En segundo lugar, el empresario debe reprender claramente el comportamiento advertido como incumplimiento de contrato y pedir al empleado que se abstenga de ese comportamiento en el futuro.

En tercer lugar, el empresario debe dejar claro que el trabajador puede ser despedido en caso de reincidencia.

No todos los cambios de funciones son traslados y no todos los traslados son legales. Por transferencia suele entenderse

• la asignación de nuevas tareas laborales que difieran significativamente de las anteriores, y/o
• asignación a otro departamento operativo, y/o
• la asignación de un nuevo lugar de trabajo lejos, especialmente en otra ciudad,
• por el que dichas medidas deben tener una duración determinada, es decir, deben ser válidas durante al menos unas semanas o aplicarse hasta nuevo aviso (es decir, no existe el «traslado por un día»).

La mera retirada de las funciones laborales, es decir, la liberación del trabajador del trabajo, no es un traslado.

No tiene que tolerar todas las transferencias, sino sólo las que el empresario esté autorizado a realizar. Esto se deriva del contrato de trabajo y de la asignación de trabajo anterior.

Por supuesto, no está prohibido que empresarios y trabajadores lleguen a un acuerdo amistoso sobre un traspaso concreto, es decir, que resuelvan de mutuo acuerdo un traspaso deseado por el empresario e inicialmente rechazado por el trabajador y, tal vez, lleguen a un compromiso. Entonces han complementado el contrato de trabajo con un acuerdo de este tipo, que es posible en cualquier momento.

• Las cancelaciones requieren una actuación rápida debido a la brevedad de los plazos de preaviso. El despido puede impugnarse ante el tribunal laboral en un plazo de tres semanas a partir de la recepción de la notificación de despido en el marco de una acción de tutela contra el despido.
  Una vez transcurridas las tres semanas, caducan todos los derechos que le correspondan. La anulación surte efecto automáticamente, independientemente de que usted hubiera podido emprender con éxito acciones legales contra ella.
• La cuestión de la validez de un despido depende esencialmente del tipo de despido (sin preaviso o con preaviso) y de si trabaja en una pequeña empresa con menos de 10 empleados o en una empresa más grande.
• Los requisitos para la efectividad de una rescisión a su debido tiempo son mayores para una empresa con más de 10 empleados. La anulación debe justificarse. Puede expedirse por motivos de comportamiento/personales/operativos.

Como empleado, en general no tiene derecho legal a una indemnización por despido cuando finaliza su relación laboral.

Aunque muchos empleados dan por sentado que «tienen derecho» a una indemnización si su empresa rescinde su contrato de trabajo, esto es sencillamente incorrecto desde el punto de vista jurídico.

Ni siquiera una acción de protección contra el despido da derecho a los trabajadores despedidos a una indemnización por despido. Por el contrario, dicha acción tiene por objeto la declaración judicial de que el despido fue nulo, es decir, que no puso fin a la relación laboral. Si la demanda prospera, el puesto de trabajo se salva, por lo que el pago de la indemnización por despido no es un problema.

Tampoco se fija la cuantía de la indemnización por despido. En las negociaciones judiciales o extrajudiciales sobre la cuantía de la indemnización por despido, suele aplicarse la regla de la mitad a un mes completo de salario bruto por año de empleo. Dependiendo de la actuación del empresario, de la situación de la negociación y de la capacidad negociadora, la indemnización por despido puede ser mayor o menor.

En general, puede solicitar una referencia cualificada a su empleador. Por lo tanto, en general no hay que conformarse con un simple certificado.

Sin embargo, una simple referencia es suficiente en casos excepcionales si sólo estuvo empleado durante muy poco tiempo (por ejemplo, unos pocos días o semanas), de modo que su empleador no tuvo oportunidad de evaluar su rendimiento.

Especialmente a la hora de celebrar contratos de trabajo para directivos, la posición especial debe tenerse en cuenta en una fase temprana. Una normativa clara y un justo equilibrio entre los intereses pueden evitar que surja un litigio en caso de diferencias de opinión.

A la hora de celebrar un contrato de trabajo de este tipo, debería contrarrestarse en una fase temprana el debilitamiento parcial de la protección de los directivos por parte del legislador.

Los directores generales ocupan una posición especial en este ámbito, ya que la normativa de protección de los trabajadores es limitada. En cualquier caso, deben establecerse normas claras sobre la rescisión prematura. Una regulación de la responsabilidad también debe ser siempre central. Si falta uno, su existencia personal podría estar en juego. Esto se debe a que, por lo general, un empleado sólo es responsable en caso de negligencia moderada. Esto no se aplica a los directores gerentes. Son responsables según las normas generales y, por tanto, ya por negligencia leve. Este riesgo puede minimizarse considerablemente por vía contractual, por ejemplo limitando la responsabilidad a la negligencia grave y al dolo y negociando un plazo de caducidad lo más breve posible para las reclamaciones de responsabilidad. Esto es aún más importante si se nombra a un empleado como director gerente, ya que esto puede facilitar que pierda su empleo en la empresa.

En algunos casos, los directivos son responsables de toda la coordinación y gestión de partes de la empresa o incluso de operaciones enteras. En este caso, una decisión equivocada puede provocar daños inmensos, así como pérdidas de facturación para la empresa, por lo que el riesgo de responsabilidad es evidente, especialmente para los directivos.

Por lo tanto, los directores ejecutivos deben incluir disposiciones sobre responsabilidad en su contrato de trabajo. Por tanto, firmar un contrato de gestión sin haberlo revisado previamente puede ser muy peligroso y es desaconsejable.

Los directivos están exentos de las normas de protección de los trabajadores normales.

Los directivos, en particular, tienen un amplio conocimiento de información especialmente sensible de la empresa, como secretos empresariales, cartera de clientes y cifras de ventas, debido a su especial proximidad a su empleador. Tales empleados y también los directores gerentes pueden resultar especialmente «peligrosos» para la empresa en caso de rescisión de la relación contractual si se pasan a la competencia. A menudo se intenta contrarrestar esta situación en el contrato de trabajo acordando cláusulas postcontractuales de no competencia, a veces con sanciones contractuales de seis cifras.

No obstante, el acuerdo de dicha cláusula de no competencia está sujeto a estrictos requisitos formales y condiciones mínimas y, en cualquier caso, puede acordarse por un máximo de dos años.

La protección general contra el despido para los ejecutivos es limitada en algunos aspectos.

En caso de procedimiento de protección contra el despido, el empresario puede solicitar en cualquier momento, sin indicar los motivos, que el tribunal ponga fin a la relación laboral contra el pago de una indemnización por despido a discreción del tribunal.

Esto significa que la solicitud del empresario de poner fin a la relación laboral -a diferencia de las acciones normales de protección contra el despido- debe concederse sin examinar su justificación sustantiva.

La empresa pone regularmente a disposición de los directivos coches de empresa. Los empleados no están obligados a utilizar su vehículo privado para fines profesionales, por lo que suele incluirse una disposición al respecto en el contrato de trabajo. En este caso, el contrato debe incluir disposiciones específicas, simplemente por el riesgo de responsabilidad.
En la mayoría absoluta de los casos, el empresario proporciona un vehículo para los desplazamientos profesionales y, en ocasiones, también permite el uso privado como parte de la remuneración. Tanto una como otra forma implican ciertos riesgos que deben evaluarse. Por ejemplo, el uso privado de un coche de empresa puede ser problemático en virtud de la legislación sobre rescisión si no está expresamente autorizado.
Pero incluso si el uso privado de un vehículo de empresa ha sido autorizado por el empresario, en caso de accidente de tráfico puede preverse un litigio si no sólo se discute si el empleado viajaba por motivos de trabajo, sino también el grado de culpa del empleado en el accidente. Los principios de la indemnización por daños internos pueden ser decisivos en este caso.

La bonificación que se abona normalmente no es en absoluto segura en caso de anulación. Para los directivos en particular, el contrato de trabajo y el motivo de la prima son decisivos. A diferencia de los empleados, el principio de igualdad de trato no se aplica a los consejeros delegados ni a los miembros del consejo de administración. Esto sólo se aplica a los empleados y no a los órganos ejecutivos. Si un compañero recibe una bonificación mayor en caso de cese de la relación laboral, esto no es relevante para la suya. Esto también demuestra que deben establecerse disposiciones detalladas y prospectivas en el momento de celebrar el contrato.

Los ejecutivos sólo tienen derecho a indemnización si un tribunal determina que la relación laboral no se ha extinguido por despido. Además, en pocas palabras, la continuación de la relación laboral ya no debe ser razonable para el directivo o el empresario. El derecho a la indemnización por despido también puede derivarse de un plan social. Sin embargo, no existe la indemnización por despido, independientemente del tiempo que el empleado haya trabajado para la empresa.

El empresario no siempre respeta los derechos del comité de empresa. Si el comité de empresa determina que el empresario está vulnerando un derecho del comité de empresa, éste puede y debe responder.
Si al comité de empresa se le concede un derecho -ya sea por ley, por convenio colectivo o por acuerdo de empresa-, el comité de empresa puede insistir en el cumplimiento de este derecho. Esto se aplica independientemente de si el derecho es meramente un derecho a la información o un «auténtico» derecho de codeterminación.
Si, por ejemplo, el empresario tiene que informar al comité de empresa sobre determinados asuntos en virtud de la Ley sobre la Constitución de la Empresa, esto significa también que el comité de empresa tiene derecho legal a la información o notificación. Si el empresario no cumple su deber de informar o notificar, el comité de empresa puede hacer valer su derecho a la información o notificación con la ayuda de los tribunales. Lo mismo ocurre si la ley concede al comité de empresa el derecho a debatir un asunto.
Si el empresario hace caso omiso de un «auténtico» derecho de cogestión del comité de empresa (por ejemplo, un derecho en virtud del artículo 87 de la BetrVG), debe hacerse una distinción: Si el comité de empresa sólo quiere asegurarse de que el empresario no tome medidas en la materia objeto de cogestión sin el consentimiento del comité de empresa, éste puede hacer valer una demanda de medidas cautelares. Si, por el contrario, el comité de empresa desea llegar a una solución específica del asunto mediante la celebración de un acuerdo con el empresario, puede recurrir al comité de conciliación.
Sin embargo, antes de hacer valer una reclamación ante los tribunales y antes de recurrir al comité de conciliación, siempre hay un diálogo extrajudicial con el empresario. El legislador quiere que el comité de empresa y el empresario trabajen juntos «en un espíritu de confianza». El comité de empresa no cumpliría el requisito de «cooperación confiada» si iniciara un procedimiento judicial sin previo aviso y sin haber intentado una solución extrajudicial (cabe pensar en casos excepcionales).
Si el comité de empresa determina que el empresario ha vulnerado un derecho del comité de empresa, el primer paso debe ser, por lo general, solicitar por escrito al empresario que respete los derechos del comité de empresa. En la carta al empresario, el comité de empresa debe describir la infracción detectada con la mayor precisión posible e instar al empresario a que respete los derechos del comité de empresa. Si el comité de empresa desea recurrir a la justicia laboral en caso de que se sigan ignorando sus derechos, debe amenazar con hacerlo al final de la carta de emplazamiento. Si la carta del comité de empresa contiene los puntos mencionados, se trata de una denominada advertencia en virtud del derecho constitucional laboral.
Si el empresario vuelve a vulnerar los derechos del comité de empresa a pesar de la carta de emplazamiento del comité de empresa, éste puede recurrir al tribunal laboral. Por regla general, el comité de empresa debe solicitar la ayuda de un abogado especializado. El empresario debe abonar los honorarios del abogado de conformidad con el § 40 párr. 1 BetrVG.
El comité de empresa puede recurrir al tribunal laboral para hacer cumplir tanto una acción del empresario (por ejemplo, el suministro de información) como una omisión del empresario (por ejemplo, la omisión del uso de equipos técnicos de control).
Si las partes implicadas no llegan a un acuerdo amistoso, el procedimiento ante el tribunal laboral suele durar entre 4 y 8 meses. En casos urgentes, también puede solicitarse una decisión mediante un requerimiento provisional. En estos casos, la decisión del tribunal se emitirá en unos días/semanas.
La decisión del tribunal laboral puede ser recurrida por la parte que perdió el caso. A continuación, debe decidir el tribunal laboral regional.
En el caso de los llamados «auténticos» derechos de cogestión (por ejemplo, el artículo 87 de la BetrVG), el comité de empresa tiene derecho a que el empresario llegue a un acuerdo con él sobre un asunto concreto (por ejemplo, una regulación de la jornada laboral). Llegar a un acuerdo de este tipo no es una de las tareas del tribunal laboral. Esto se debe a que el tribunal laboral está ahí para aclarar cuestiones jurídicas y cuestiones de hecho controvertidas. Si el empresario y el comité de empresa no llegan a un acuerdo sobre una cuestión sujeta a cogestión, la ley prevé que el comité de conciliación resuelva la diferencia de opinión entre el empresario y el comité de empresa. Si el comité de empresa no logra alcanzar el acuerdo deseado con el empresario sobre una cuestión sujeta a cogestión, puede recurrir al comité de conciliación.
En los procedimientos ante el comité de conciliación, el comité de empresa puede estar representado por un abogado.
Incluso en el ámbito de los «auténticos» derechos de cogestión, hay situaciones en las que el comité de empresa puede garantizar sus derechos con la ayuda del tribunal laboral: Si el empresario hace caso omiso de un «auténtico» derecho de cogestión del comité de empresa aplicando una medida sujeta a cogestión sin el consentimiento del comité de empresa (por ejemplo, la realización de horas extraordinarias), el comité de empresa puede presentar una demanda de medidas cautelares ante el tribunal laboral.
El empresario puede estar cometiendo una infracción administrativa si hace caso omiso de los derechos de participación del comité de empresa (véase el artículo 121 de la BetrVG). En determinados casos, el empresario puede incluso ser procesado por vulnerar los derechos del comité de empresa (véase el artículo 119 de la BetrVG). En estos casos, el comité de empresa tendría teóricamente la opción de denunciar al empresario.
Sin embargo, la posibilidad de una infracción penal o administrativa sólo debe considerarse en casos extremos. Deben agotarse previamente todos los demás medios. En particular, debe intentarse que el empresario respete los derechos del comité de empresa con el apoyo del tribunal laboral.

El convenio de empresa se celebra entre el empresario y el comité de empresa que representa a los trabajadores de una empresa. Ambos (los representantes de los trabajadores de una empresa y el empresario) negocian los puntos individuales del acuerdo celebrado contractualmente.

En primer lugar, los comités de empresa pueden celebrar un acuerdo de empresa en todas las materias en las que tengan un derecho legal de cogestión. Se trata sobre todo de cuestiones sociales, § 87 párrafo. 1 BetrVG. Esto incluye, por ejemplo, los principios para la planificación de las vacaciones en la empresa, pero también cuestiones como los equipos técnicos de control para el registro del tiempo, el uso de Internet en el lugar de trabajo, la normativa sobre pausas en la empresa, la ropa de trabajo o las medidas de seguridad laboral.

Además, el comité de empresa tiene un derecho estatutario de cogestión en determinados asuntos económicos. Esto incluye la cogestión en caso de cambios operativos con derecho a elaborar un plan social si el cambio operativo está asociado a desventajas significativas para los trabajadores.

En las empresas con más de 20 trabajadores con derecho a voto, el empresario debe implicar al comité de empresa conforme al artículo 99 de la BetrVG antes de cada contratación, clasificación, reclasificación y traslado.

El empresario debe informar exhaustivamente al comité de empresa sobre la medida de personal prevista y obtener su consentimiento.

Mientras el comité de empresa no haya dado su consentimiento, el empresario no podrá aplicar la medida. No obstante, si el empresario desea llevar a cabo la contratación, la clasificación, la reagrupación o el traslado previstos, debe contar con el consentimiento del comité de empresa sustituido por el tribunal laboral.

La junta de conciliación es un órgano de arbitraje interno. Se reúne, negocia y decide si el comité de empresa y el empresario no llegan a un acuerdo.

Por lo tanto, si las diferencias de opinión sobre asuntos que requieren regulación no pueden resolverse de mutuo acuerdo, las partes de la empresa pueden resolver sus disputas en tales casos con la ayuda de un comité de conciliación.

El comité de conciliación está compuesto por representantes del empresario y del comité de empresa -los «asesores»- y un presidente neutral, que en la práctica es casi siempre un juez del tribunal laboral.

Se puede impugnar la elección al comité de empresa si se han infringido las normas sobre el derecho de voto, la elegibilidad o el procedimiento electoral durante la elección del comité de empresa.

Además, las elecciones a comités de empresa pueden declararse nulas si la ilegalidad del procedimiento electoral es evidente, es decir, si se producen violaciones verdaderamente extremas de la normativa pertinente.

Un plan social es un acuerdo escrito entre el empresario y el comité de empresa sobre la compensación o mitigación de las desventajas económicas sufridas por los trabajadores de la empresa como consecuencia de un cambio en las operaciones previsto por el empresario.

Un cambio operativo es una reorganización o restricción fundamental de la empresa, que puede llegar hasta el cierre de la misma o de partes significativas de ella. Puede tener desventajas considerables para los trabajadores afectados. Las cualificaciones anteriormente importantes pueden perder su importancia debido a cambios en la organización del trabajo. Los despidos pueden ser inevitables y afectar a la subsistencia económica de los trabajadores.

Por el contrario, el plan social no se ocupa de la cuestión de si un cambio en las operaciones debe aplicarse en absoluto, en qué medida debe aplicarse y en qué periodo de tiempo debe aplicarse.

Por tanto, el objeto del plan social no es el cambio operativo en sí y las decisiones empresariales del empresario asociadas al mismo, sino únicamente las consecuencias económicas adversas del cambio operativo para los trabajadores afectados, que deben compensarse o mitigarse mediante el plan social.

El empresario debe informar exhaustiva y oportunamente al comité de empresa de cualquier cambio operativo previsto y consultarle.

Si los interlocutores sociales no consiguen llegar a un acuerdo sobre el plan de compensación social, el empresario o el comité de empresa pueden solicitar la mediación del Consejo Ejecutivo de la Agencia Federal de Empleo. Esta opción rara vez se utiliza en la práctica.

Por regla general, se recurre en su lugar a la junta de arbitraje.

El comité de empresa puede hacer cumplir un plan social a través del comité de conciliación o mediante una decisión del comité de conciliación si no es posible un acuerdo amistoso entre el empresario y el comité de empresa.

Un contrato de trabajo bien redactado da al empresario suficiente margen de maniobra para tomar decisiones empresariales y da al trabajador una sensación de seguridad. De este modo, pueden evitarse muchos litigios prolongados.

No es infrecuente que los responsables de RRHH de las empresas hagan referencia a contratos de trabajo estándar. Este tipo de plantillas ya preparadas, en las que supuestamente sólo hay que introducir los datos personales, el salario y los días de vacaciones, se pueden encontrar en Internet en grandes cantidades. Sin embargo, hay que tener cuidado al utilizar estas plantillas, ya que a menudo sólo contienen lo que ya dice la ley. Si desea apartarse de estas normas o acordar componentes contractuales individuales, no suele ser conveniente recurrir a los contratos tipo. Así pues, las formas de remuneración, los acuerdos secundarios de empleo y de no competencia, los vehículos de empresa, los códigos de vestimenta, las invenciones de los trabajadores, los derechos de explotación, las sanciones contractuales o las cláusulas de no competencia se regulan de forma inadecuada o simplemente no se regulan en absoluto en las obras estándar generales. Un contrato tipo también entraña riesgos en cuanto a su actualización si no se corresponde con una jurisprudencia en constante evolución. Por lo tanto, un contrato tipo debería ser, en el mejor de los casos, la base de un contrato de trabajo adaptado a las necesidades individuales.

Lo mejor es aclarar legalmente antes de contratar a un nuevo empleado si va a ser contratado como asalariado o como autónomo. La contratación de autónomos/subcontratistas requiere, por ejemplo, que éstos tengan una gran libertad para realizar su trabajo. Los autónomos pueden no estar sujetos a las instrucciones del cliente, o sólo de forma muy limitada.

El Seguro de Pensiones alemán lo comprueba sistemáticamente.
Cualquier empresa que emplee a autónomos o subcontratistas puede ser objeto de un control en este sentido.
Si se demuestra la existencia de un falso trabajo por cuenta propia, existe el riesgo de que se produzcan pagos retroactivos atrasados de las cotizaciones a la Seguridad Social y del impuesto sobre los salarios durante un máximo de cuatro años. Además, puede enfrentarse a acciones penales y multas que podrían poner en peligro su medio de vida.

La rescisión de un contrato de trabajo suele plantear muchas cuestiones en la práctica. Existen estrictos requisitos formales que deben cumplirse. Además, la cuestión de la validez de la rescisión de un contrato de trabajo es una de las más importantes del Derecho laboral. Para rescindir un contrato de trabajo, el empresario suele necesitar un motivo justificado, a menos que se trate de una pequeña empresa. Pero incluso en una empresa pequeña, un despido puede ser inmoral o inválido por otros motivos. Por tanto, le recomiendo encarecidamente que consulte a un abogado si, como empresario, desea dar un preaviso de despido a un empleado.

Un acuerdo de rescisión (o «acuerdo de despido») es un acuerdo contractual entre usted y su empleado por el que se pone fin a su relación laboral en un momento determinado.

Es la contrapartida del contrato de trabajo. Mientras que este último establece la relación laboral de mutuo acuerdo, el acuerdo de rescisión la extingue de mutuo acuerdo.

Una ventaja de un acuerdo de rescisión frente a la rescisión ordinaria es la libertad para determinar la fecha de rescisión: los plazos de preaviso pueden acortarse (o ampliarse) a voluntad.

Además, los obstáculos legales que hay que tener en cuenta en caso de rescisión no son un problema con un acuerdo de cancelación. Todas las disposiciones de la protección contra el despido sólo se aplican a las rescisiones, pero no a las rescisiones amistosas de contrato.

Los acuerdos de rescisión sólo le interesan si está dispuesto a pagar una indemnización por despido.

Sin embargo, debe tener en cuenta que su empleado puede verse amenazado por un periodo de bloqueo. Dado que ha puesto fin a su relación laboral como consecuencia del acuerdo de rescisión, la agencia de colocación suele imponerle un período de bloqueo de doce semanas. El trabajador no percibirá ninguna prestación por desempleo mientras dure el periodo de bloqueo. Está obligado a facilitar información aquí.

Todas las empresas deberían estudiar detenidamente la planificación de personal. Debe contemplar el futuro próximo, medio y lejano y tener en cuenta todas las medidas necesarias para garantizar que la empresa cuenta con los empleados que necesita para alcanzar sus objetivos. Hay que tener en cuenta la calidad y cantidad de empleados (personas adecuadas, número adecuado, momento adecuado, lugar adecuado), el cumplimiento de los planes de costes y los procesos de costes previstos, así como las expectativas individuales y los requisitos operativos.

Esto incluye la planificación de la plantilla, la planificación de las necesidades de personal, la planificación de la contratación y la planificación del desarrollo del personal.

La necesidad de planificar el personal surge por primera vez cuando se funda una empresa. Continúa cuando la empresa opera en un entorno turbulento al que tiene que adaptar su programa de producción. Pero incluso en un entorno tranquilo, la rotación de personal o las jubilaciones pueden desencadenar la necesidad de planificar el personal.

Junto con EL-NET GROUP(https://www.elnet.group/), le apoyo con un enfoque de consultoría totalmente integrado. Podemos ayudarle en su planificación de personal con las cuatro áreas de Reclutamiento, Interinidad, Colocación e Innovación. Posibilitamos un enfoque holístico de las cuestiones centrales del cambio de personal en la empresa a través del diálogo activo.

Una de las funciones de los órganos de dirección es garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales dentro de la empresa.
«Cumplimiento» se refiere al conjunto de instrumentos de supervisión periódica de los procesos internos de la empresa para evitar casos de responsabilidad, reclamaciones por daños e investigaciones oficiales. Es parte integrante de un buen gobierno corporativo.
Por lo tanto, tiene sentido ofrecer asesoramiento completo sobre la creación, la eficacia y el mantenimiento de instrumentos de cumplimiento (directrices y códigos internos, procedimientos de auditoría, sistemas de notificación, líneas directas de denuncia de irregularidades, formación de los empleados). De este modo, las empresas consiguen evitar al máximo la responsabilidad y minimizar el riesgo para la propia empresa, sus miembros y empleados.

A menudo, las empresas necesitan autorizaciones de diversos organismos públicos o desean recurrir a subvenciones. También ocurre que determinados proyectos están prohibidos. Tienen que tratar con un gran número de jugadores, pero no saben a quién dirigirse. Para ello necesita una persona de contacto competente. Como Concejal de Asuntos Económicos, fui responsable de desarrollo económico y, por tanto, puedo ayudarle con sus problemas en este ámbito.