Avant de signer un contrat de travail, il vaut mieux y regarder de très près et faire vérifier le contrat. Cela permet de mieux renégocier.
Si vous signez un contrat de travail à l’aveuglette, vous risquez de vous en mordre les doigts par la suite. En effet, une fois le contrat conclu, la plupart des contenus deviennent obligatoires.
Mais les contrats de travail peuvent contenir beaucoup de choses qui, de votre point de vue, ne devraient pas y figurer. Si vous voulez jouer la carte de la sécurité, vous devriez faire vérifier le contrat de travail par un avocat au préalable.

Si vous n’avez pas reçu de salaire ou si vous avez reçu un salaire insuffisant pour le travail effectué, vous pouvez le réclamer à votre employeur. Dans ce cas, il est important de savoir exactement quand le droit au salaire est dû et comment le salaire est calculé. Vous devez avant tout vérifier si un délai de forclusion s’applique à vous, le cas échéant. Si vous ne faites pas valoir vos droits dans le délai imparti, ils seront perdus.

Si l’employeur vous a promis une gratification, il convient de vérifier précisément si cette promesse reste valable. Ainsi, il se peut que votre employeur exclue ou révoque un droit au paiement d’une gratification ou en demande le remboursement.

Si vous avez conclu un contrat de travail à durée déterminée, il vaut la peine de vérifier si la limitation dans le temps est valable. Si elle n’est pas valable, vous vous trouvez dans une relation de travail à durée indéterminée.

Les travailleurs à temps partiel ne sont pas juridiquement moins bien lotis que les autres. Cependant, il peut arriver que votre employeur ne respecte pas le temps de travail convenu.

L’employeur doit notamment conclure avec vous un accord sur le temps de travail. En l’absence d’un tel accord, l’employeur ne peut pas simplement convoquer l’employé en fonction des besoins de travail ou même le renvoyer chez lui, mais doit respecter les horaires de travail hebdomadaires et quotidiens convenus dans le contrat.

En outre, l’accord doit fixer une certaine durée de travail hebdomadaire et quotidienne. être. Si cela n’a pas été fait, une durée de travail hebdomadaire de dix heures est considérée comme convenue. Si la durée de la journée de travail n’est pas fixée, l’employeur doit faire appel à la prestation de travail du salarié pendant au moins trois heures consécutives à chaque fois.

Les travailleurs ne peuvent généralement pas être employés plus de huit heures par jour ouvrable (du lundi au samedi) pour des raisons de protection sociale et de santé.

Une prolongation de la durée du travail jusqu’à un maximum de dix heures par jour n’est autorisée que si la durée moyenne du travail sur une période de compensation fixée par la loi ne dépasse pas huit heures par jour. En outre, la loi impose aux travailleurs d’autres restrictions à leur disponibilité pour l’employeur, notamment en ce qui concerne le travail de nuit et les périodes de repos.

De nombreux conflits tournent autour des vacances. Souvent, l’employeur n’accorde pas de congé ou en supprime un. Il accorde moins ou pas de congé en cas de maladie ou paie moins de salaire pendant la période de congé.

Ce que beaucoup ignorent, c’est que vous n’avez en principe pas le droit de prendre des congés sans l’autorisation de votre employeur. Cela signifie que vous ne pourrez alors pas prendre vos vacances. Dans ce cas, le congé doit être réclamé en justice si nécessaire.

En principe, vous avez également droit à un congé si vous avez été malade.

Le salaire à verser est celui que vous auriez reçu si vous aviez travaillé. Il existe des exceptions à cette règle.

Les femmes enceintes et les jeunes mères bénéficient d’une protection légale complète.

Il existe des périodes de protection et, dans certains cas, des interdictions d’emploi. Si vous n’êtes pas autorisée à travailler, vous avez droit à l’allocation de maternité et au salaire de protection de la maternité. En outre, vous bénéficiez d’une protection complète contre le licenciement.

Ont droit à un congé parental les travailleurs qui souhaitent faire une pause professionnelle ou ne travailler que de manière limitée pendant les trois premières années de vie de leur progéniture.

Le congé parental est donc accordé non seulement à la mère, mais aussi au père.

En règle générale, vous pouvez prendre un congé parental au maximum pour les trois premières années de vie de votre enfant. Selon la réglementation actuelle, l’allocation parentale est versée jusqu’à un maximum de 1.800,00 EUR par mois. La durée maximale de perception est généralement de douze mois. Si les deux parents ont recours à l’allocation parentale, la durée de versement est portée à 14 mois maximum.

De nombreuses personnes sont victimes de discrimination au travail, mais ne savent pas qu’elles peuvent se défendre.

La discrimination est le traitement défavorable non justifié d’une personne en raison de caractéristiques sur lesquelles elle ne peut pas influer elle-même, notamment par ses performances.

De telles caractéristiques sont principalement le sexe, l’origine ethnique, l’appartenance à une religion particulière, l’âge ou les préférences sexuelles.

En cas de discrimination, des dommages et intérêts sont accordés dans certains cas. Si vous avez des questions en rapport avec une discrimination éventuellement commise et/ou imputable à un collègue de travail, un supérieur ou un collaborateur et/ou à votre employeur, je vous conseillerai et vous soutiendrai volontiers.
Veuillez noter que la loi vous impose de respecter des délais courts pour faire valoir vos droits.

Les travailleurs gravement handicapés ont de nombreux droits supplémentaires. Vous ne pouvez toutefois les faire valoir que si vous avez été reconnu(e) comme personne gravement handicapée.

Pour obtenir votre reconnaissance en tant que personne gravement handicapée, vous devez d’abord déposer une demande auprès de l’administration compétente. L’office compétent varie d’un Land à l’autre. A Berlin, c’est l’Office régional de la santé et des affaires sociales qui est compétent.

Les employeurs ne peuvent pas désavantager les travailleurs gravement handicapés en raison de leur handicap. Par exemple, seules les personnes gravement handicapées (et assimilées) peuvent bénéficier de la protection spéciale contre la résiliation de leur contrat de travail par l’employeur. De même, le congé supplémentaire légal n’est accordé qu’aux travailleurs gravement handicapés.

Si vous êtes dans l’incapacité d’effectuer le travail prévu par votre contrat de travail individuel, l’employeur doit continuer à vous payer pendant six semaines.

À l’issue des six semaines de maintien de la rémunération par votre employeur, vous pouvez demander des indemnités de maladie à la caisse de maladie.

Si, après une maladie de six semaines, vous êtes à nouveau en bonne santé et allez travailler, et si vous êtes à nouveau en incapacité de travail, mais cette fois pour une autre maladie, vous avez à nouveau droit à six semaines de rémunération.

Vous devez déclarer votre maladie.

Ce que beaucoup de gens ne savent pas : L’employeur peut aussi vous licencier si vous êtes malade.

Dans certaines circonstances, l’employeur peut mettre fin à la relation de travail en raison d’une maladie de longue durée ou de fréquentes maladies de courte durée.

En règle générale, un avertissement est une condition nécessaire pour que l’employeur puisse procéder à un licenciement ordinaire pour des raisons de comportement. Il s’agit donc d’une étape préalable au licenciement et doit être pris au sérieux.

Pour qu’il y ait un avertissement, les trois conditions suivantes sont nécessaires :

Premièrement, l’employeur doit décrire le plus précisément possible le comportement mis en garde, c’est-à-dire qu’il doit mentionner la date et l’heure de la violation du contrat. Les remarques globales sur les « retards fréquents » ou les « prestations de travail insuffisantes » ne constituent pas des avertissements.

Deuxièmement, l’employeur doit clairement dénoncer le comportement mis en garde comme une violation du contrat et demander à l’employé de s’abstenir de ce comportement à l’avenir.

Troisièmement, l’employeur doit indiquer clairement qu’en cas de récidive, l’employé s’expose à un licenciement.

Toute modification des tâches professionnelles ne constitue pas un transfert et tout transfert n’est pas légitime. Par transfert, on entend généralement

• l’attribution de nouvelles tâches de travail qui diffèrent considérablement des tâches précédentes, et/ou
• l’affectation à un autre département d’exploitation, et/ou
• l’attribution d’un nouveau lieu de travail éloigné, notamment dans une autre ville,
• Ces mesures doivent être d’une certaine durée, c’est-à-dire qu’elles doivent être valables pendant au moins quelques semaines ou rester en vigueur jusqu’à nouvel ordre (c’est-à-dire qu’il n’existe pas de « transfert d’un jour »).

Le simple retrait de tâches professionnelles, c’est-à-dire le fait de libérer l’employé de son travail, ne constitue pas une mutation.

Vous n’êtes pas obligé de tolérer tout transfert, mais seulement celui que l’employeur est autorisé à effectuer. Cela découle du contrat de travail et de la tâche qui lui a été confiée jusqu’à présent.

Bien entendu, il n’est pas interdit à l’employeur et à l’employé de se mettre d’accord à l’amiable sur une mutation donnée, c’est-à-dire de régler à l’amiable une mutation souhaitée par l’employeur et initialement refusée par l’employé, et peut-être de trouver un compromis. Ensuite, ils ont complété le contrat de travail par un tel accord, ce qui est possible à tout moment.

• En cas de licenciement, il est nécessaire d’agir rapidement en raison des délais courts. Un licenciement peut être contesté dans le cadre d’une action en protection contre le licenciement devant le tribunal du travail dans les trois semaines suivant la réception du licenciement.
  Passé ce délai de trois semaines, tous les droits dont vous bénéficiez s’éteignent. La résiliation prend automatiquement effet, indépendamment du fait que l’on aurait pu contester celle-ci avec succès.
• La question de la validité d’un licenciement dépend essentiellement de la nature du licenciement ( sans préavis ou avec préavis ) et du fait que vous travaillez dans une petite entreprise de moins de 10 salariés ou dans une entreprise plus importante.
• Les exigences relatives à la validité d’un licenciement dans les délais sont plus élevées pour une entreprise de plus de 10 salariés. Ensuite, le licenciement doit être motivé. Elle peut être prononcée pour des motifs liés au comportement/à la personne/à l’entreprise.

En général, en tant que salarié, vous n’avez pas droit à une indemnité de licenciement à la fin de votre contrat de travail.

De nombreux travailleurs partent du principe qu’ils ont droit à une indemnité en cas de licenciement, mais c’est tout simplement faux d’un point de vue juridique.

Une action en protection contre le licenciement ne donne pas non plus aux travailleurs licenciés le droit à une indemnité de licenciement. En effet, une telle action vise – au contraire – à faire constater judiciairement que le licenciement était nul, c’est-à-dire qu’il n’a pas mis fin à la relation de travail. Si la plainte aboutit, l’emploi est sauvé, de sorte que le paiement d’une indemnité de licenciement n’est pas à l’ordre du jour.

Le montant de l’indemnité de licenciement n’est pas non plus fixé. Lors des négociations judiciaires ou extrajudiciaires sur le montant de l’indemnité de licenciement, on s’oriente souvent vers la règle d’un demi à un mois de salaire brut par année de travail. Mais selon la capacité de l’employeur, selon la situation de la négociation et selon l’habileté à négocier, l’indemnité de licenciement peut être supérieure ou inférieure.

En général, vous pouvez exiger de votre employeur un certificat qualifié. Vous ne devez donc généralement pas vous contenter d’un simple certificat.

Toutefois, un simple certificat est exceptionnellement suffisant si vous n’avez été employé que pendant une très courte période (par exemple : quelques jours ou semaines), de sorte que votre employeur n’a pas la possibilité d’évaluer vos performances.

Lors de la conclusion de contrats de travail pour les cadres, il convient de tenir compte très tôt de leur statut particulier. Des règles claires et un juste équilibre entre les intérêts en présence peuvent permettre d’éviter un litige avant l’heure en cas de désaccord.

Lors de la conclusion d’un tel contrat de travail, il convient de contrecarrer rapidement l’affaiblissement de la protection des travailleurs pour les cadres auquel le législateur a partiellement procédé.

Les gérants occupent une position particulière, car les règles de protection des travailleurs ne leur sont applicables que de manière limitée. Des dispositions claires concernant une résiliation anticipée devraient être prises dans tous les cas. La réglementation de la responsabilité doit également toujours être centrale. En l’absence d’un tel document, l’existence personnelle pourrait être en jeu. En effet, un travailleur n’est en principe responsable que de la négligence moyenne. Cette règle ne s’applique pas aux directeurs. Ceux-ci sont responsables selon les règles générales et donc déjà en cas de négligence légère. Ce risque peut être considérablement minimisé par contrat, par exemple en limitant la responsabilité à la négligence grave et à l’intention et en négociant un délai d’expiration le plus court possible pour les droits de responsabilité. Cela est d’autant plus important lorsqu’un employé est nommé directeur, car il peut alors perdre plus facilement son emploi dans l’entreprise.

Les cadres sont parfois chargés de l’ensemble de la coordination et de la direction de parties de l’entreprise, voire d’entreprises entières. Une mauvaise décision peut entraîner des dommages immenses et des pertes de chiffre d’affaires pour l’entreprise, de sorte que le risque de responsabilité est évident pour les cadres.

Les gérants doivent donc impérativement prévoir des dispositions relatives à la responsabilité dans le contrat d’embauche. Signer un contrat de gérance sans l’avoir fait vérifier au préalable peut donc être très dangereux et n’est pas conseillé.

Les cadres supérieurs sont exemptés des règles de protection applicables aux travailleurs ordinaires.

En raison de leur proximité particulière avec leur employeur, les cadres ont justement une connaissance étendue des informations particulièrement sensibles de l’entreprise, telles que les secrets de l’entreprise, la clientèle et les chiffres d’affaires. De tels travailleurs, ainsi que des directeurs, peuvent devenir particulièrement « dangereux » pour l’entreprise en cas de rupture du contrat, s’ils partent à la concurrence. Le contrat d’embauche tente souvent d’y remédier en prévoyant des clauses de non-concurrence post-contractuelles assorties de pénalités parfois à six chiffres.

Toutefois, l’accord d’une telle clause de non-concurrence est soumis à des conditions de forme et à des conditions minimales strictes et peut, en tout état de cause, être conclu pour une durée maximale de deux ans.

La protection générale contre le licenciement des cadres est limitée à certains égards.

Dans le cas d’une procédure de protection contre le licenciement, l’employeur peut demander à tout moment, sans avoir à se justifier, que le tribunal mette fin à la relation de travail moyennant le paiement d’une indemnité laissée à l’appréciation du tribunal.

Cela signifie que la demande de l’employeur de mettre fin à la relation de travail doit être acceptée – contrairement aux actions normales en protection contre le licenciement – sans examen de son bien-fondé sur le fond.

Des véhicules de service sont régulièrement mis à la disposition des cadres par l’employeur. Le travailleur n’est pas obligé d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, de sorte qu’une disposition est souvent prévue à cet égard dans le contrat de travail. Dans ce cas, des dispositions particulières devraient être prévues dans le contrat, ne serait-ce qu’en raison du risque de responsabilité.
Dans la grande majorité des cas, l’employeur met à disposition un véhicule pour les déplacements professionnels et autorise occasionnellement l’utilisation privée comme élément de rémunération. L’un et l’autre de ces deux types d’aménagement comportent certains risques qu’il convient d’évaluer. Ainsi, l’utilisation d’une voiture de service à des fins privées peut poser problème en termes de licenciement si elle n’est pas expressément autorisée.
Mais même si l’utilisation privée d’un véhicule de service a été autorisée par l’employeur, un litige peut être programmé en cas d’accident de la route, non seulement pour savoir s’il s’agissait d’un déplacement professionnel, mais aussi pour déterminer le degré de responsabilité de l’employé dans l’accident. Les principes de la compensation des dommages au sein de l’entreprise peuvent être déterminants à cet égard.

Le bonus normalement versé n’est en aucun cas garanti en cas de résiliation. Dans ce cas, le contrat de travail et le motif de la prime sont déterminants, en particulier pour les cadres. Contrairement à ce qui se passe pour les salariés, le principe de l’égalité de traitement ne s’applique pas aux directeurs et aux administrateurs. Celui-ci ne s’applique qu’aux travailleurs et n’est pas applicable aux organes. Si un collègue reçoit une prime plus élevée en cas de cessation d’activité, cela n’est pas déterminant pour le sien. Là encore, il s’avère que des dispositions détaillées et prévoyantes devraient être prises dès la conclusion du contrat.

Les cadres n’ont droit à des indemnités de licenciement que si un tribunal constate que la relation de travail n’a pas été rompue par un licenciement . En outre, pour simplifier, il faut que la poursuite de la relation de travail ne soit plus raisonnablement exigible pour le cadre ou l’employeur. Un droit à une indemnité de licenciement peut également découler d’un plan social. Il n’y a pas d’indemnité de licenciement, quelle que soit la durée de l’emploi dans l’entreprise.

Les droits du comité d’entreprise ne sont pas toujours respectés par l’employeur. Si le comité d’entreprise constate que l’employeur viole un de ses droits, il peut et doit réagir.
Si un droit est accordé au comité d’entreprise – que ce soit par une loi, une convention collective ou un accord d’entreprise – le comité d’entreprise peut insister sur le respect de ce droit. Cela vaut indépendamment du fait que ce droit soit un simple droit d’information ou un « véritable » droit de participation.
Si, en vertu de la loi sur l’organisation des entreprises, l’employeur doit par exemple informer ou notifier le comité d’entreprise de certaines choses, cela signifie en même temps que le comité d’entreprise a un droit légal à l’information ou à la notification. Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’information ou de notification, le comité d’entreprise peut faire valoir son droit à l’information ou à la notification par le biais d’une procédure judiciaire. Il en va de même lorsque la loi confère au comité d’entreprise le droit de délibérer sur une question.
Si l’employeur ne respecte pas un « véritable » droit de codécision du comité d’entreprise (par exemple un droit découlant de l’article 87 de la BetrVG), il convient de faire une distinction : Si le comité d’entreprise veut simplement obtenir que l’employeur n’agisse pas dans la matière soumise à la codécision sans l’accord du comité d’entreprise, ce dernier peut faire valoir une demande d’injonction. En revanche, si le comité d’entreprise souhaite obtenir un règlement précis de la question en concluant un accord avec l’employeur, il peut faire appel à l’instance de conciliation.
Toutefois, avant de faire valoir un droit en justice et de recourir à l’instance de conciliation, il faut toujours commencer par un dialogue extrajudiciaire avec l’employeur. En effet, selon la volonté du législateur, le comité d’entreprise et l’employeur doivent collaborer « en toute confiance ». Le comité d’entreprise ne respecterait pas l’obligation de « collaboration en toute confiance » s’il entamait une procédure judiciaire sans avoir tenté de trouver une solution extrajudiciaire et sans aucun avertissement préalable (des cas exceptionnels sont envisageables).
Ainsi, si le comité d’entreprise constate une violation par l’employeur d’un de ses droits, la première étape devrait normalement consister à demander par écrit à l’employeur de respecter les droits du comité d’entreprise. Dans la lettre adressée à l’employeur, le comité d’entreprise doit décrire le plus précisément possible l’infraction constatée et demander à l’employeur de respecter le droit du comité d’entreprise. Si le comité d’entreprise souhaite recourir à l’aide du tribunal du travail en cas de nouveau non-respect de ses droits, il doit le menacer à la fin de la lettre de mise en demeure. Si la lettre du comité d’entreprise contient les points mentionnés, il s’agit de ce que l’on appelle un avertissement relevant du droit constitutionnel de l’entreprise.
Si, malgré la lettre de mise en demeure du comité d’entreprise, l’employeur viole à nouveau son droit, le comité d’entreprise peut s’adresser au tribunal du travail. Pour ce faire, le comité d’entreprise devrait généralement demander l’aide d’un avocat spécialisé. Les honoraires de l’avocat sont à la charge de l’employeur conformément à l’article 40, paragraphe 1, de la loi sur le travail. 1 BetrVG.
Avec l’aide du tribunal du travail, le comité d’entreprise peut imposer aussi bien une action de l’employeur (par exemple, fournir des informations) qu’une absence d’action de l’employeur (par exemple, ne pas utiliser un dispositif de contrôle technique).
Une procédure devant le tribunal du travail dure généralement – si les parties ne parviennent pas à un accord à l’amiable – entre 4 et 8 mois. En cas d’urgence, il est également possible de demander une décision en référé. Dans ces cas, la décision du tribunal est rendue en quelques jours/semaines.
La décision du tribunal du travail peut être contestée en appel par la partie qui a perdu la procédure. C’est alors au tribunal régional du travail de décider.
Dans le cas des droits de codécision dits « véritables » (par exemple, l’article 87 de la BetrVG), le comité d’entreprise a le droit d’exiger que l’employeur conclue avec lui un accord sur une question spécifique (par exemple, une réglementation sur le temps de travail). La recherche d’un tel accord ne fait pas partie des tâches du tribunal du travail. En effet, le tribunal du travail est là pour trancher les questions de droit et les questions de fait litigieuses. Si l’employeur et le comité d’entreprise ne parviennent pas à s’entendre sur une question soumise à la codécision, la loi prévoit que l’instance de conciliation règle le différend entre l’employeur et le comité d’entreprise. Si le comité d’entreprise ne parvient donc pas à conclure l’accord souhaité avec l’employeur sur une question soumise à la codécision, il peut faire appel à l’instance de conciliation.
Dans la procédure devant l’instance de conciliation, le comité d’entreprise peut se faire représenter par un avocat.
Même dans le domaine des « vrais » droits de cogestion, il existe des situations dans lesquelles le comité d’entreprise peut garantir ses droits avec l’aide du tribunal du travail : Si l’employeur ne respecte pas un « véritable » droit de codécision du comité d’entreprise en mettant en œuvre une mesure soumise à la codécision sans l’accord du comité d’entreprise (par exemple, la réalisation d’heures supplémentaires), le comité d’entreprise peut faire valoir une demande d’injonction auprès du tribunal du travail.
Il se peut que l’employeur commette une infraction administrative s’il ne respecte pas les droits de participation du comité d’entreprise (voir § 121 BetrVG). Dans certains cas, l’employeur peut même se rendre punissable en violant les droits du comité d’entreprise (voir § 119 BetrVG). Dans ces cas, le comité d’entreprise aurait théoriquement la possibilité de dénoncer l’employeur.
Toutefois, la possibilité d’une plainte pénale ou d’une infraction ne devrait être envisagée que dans des cas extrêmes. Auparavant, tous les autres moyens doivent en principe être épuisés. Il convient notamment d’essayer d’inciter l’employeur à respecter les droits du comité d’entreprise avec l’aide du tribunal du travail.

L’accord d’entreprise est conclu entre l’employeur et le comité d’entreprise, qui représente les travailleurs d’une entreprise. Les deux parties (les représentants des travailleurs d’une entreprise et l’employeur) négocient les différents points de l’accord conclu par contrat.

Tout d’abord, les comités d’entreprise peuvent conclure un accord d’entreprise dans toutes les matières pour lesquelles ils disposent d’un droit de codécision légal. Il s’agit avant tout de questions sociales, § 87 al. 1 BetrVG. Il s’agit par exemple des principes de planification des congés au sein de l’entreprise, mais aussi de questions telles que les dispositifs de contrôle technique pour la saisie du temps de travail, l’utilisation d’Internet sur le lieu de travail, la réglementation des pauses dans l’entreprise, les vêtements de travail ou les mesures de sécurité au travail.

En outre, le comité d’entreprise dispose d’un droit de codécision légal dans certaines questions économiques. Il s’agit de la cogestion en cas de changement d’entreprise avec droit à l’établissement d’un plan social, si le changement d’entreprise entraîne des inconvénients majeurs pour les travailleurs.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés en droit de voter, l’employeur doit faire participer le comité d’entreprise avant chaque embauche, classification, reclassement et mutation, conformément au § 99 de la BetrVG.

L’employeur doit informer le comité d’entreprise de manière détaillée sur la mesure envisagée en matière de personnel et obtenir son accord.

Tant que le comité d’entreprise n’a pas donné son accord, l’employeur ne peut pas mettre en œuvre la mesure. Si l’employeur souhaite néanmoins procéder à l’embauche, au classement, au reclassement ou à la mutation envisagés, il doit faire remplacer l’accord du comité d’entreprise par le tribunal du travail.

Le bureau de conciliation est un organe de conciliation interne à l’entreprise. Elle se réunit, négocie et prend des décisions lorsque le comité d’entreprise et l’employeur ne parviennent pas à s’entendre.

Par conséquent, si les divergences d’opinion sur des questions nécessitant une réglementation ne peuvent être réglées à l’amiable, les parties à l’entreprise peuvent, dans de tels cas, parvenir à une solution de leurs différends à l’aide d’une instance de conciliation.

La commission de conciliation est composée de représentants de l’employeur et du comité d’entreprise – ce sont les « assesseurs » – et d’un président neutre qui, dans la pratique, est pratiquement toujours un juge du travail.

L’élection du comité d’entreprise peut être contestée si les règles relatives au droit de vote, à l’éligibilité ou à la procédure électorale ont été violées lors de l’élection du comité d’entreprise.

En outre, les élections du comité d’entreprise peuvent être annulées si l’illégalité de la procédure électorale est manifeste, c’est-à-dire si des violations vraiment extrêmes des dispositions correspondantes ont été commises.

Un plan social est un accord écrit entre l’employeur et le comité d’entreprise visant à compenser ou à atténuer les désavantages économiques subis par les travailleurs de l’entreprise à la suite d’un changement d’activité prévu par l’employeur.

Un changement d’entreprise est une réorientation ou une restriction fondamentale de l’entreprise, qui peut aller jusqu’à la fermeture de l’entreprise ou de parties importantes de celle-ci. Elle peut avoir des inconvénients majeurs pour les travailleurs concernés. Des qualifications jusqu’ici importantes peuvent perdre de leur importance en raison de changements dans l’organisation du travail. Il est possible que des licenciements soient inévitables, ce qui affecterait les moyens de subsistance des travailleurs.

Le plan social, à la différence, ne concerne pas la question de savoir si un changement d’entreprise doit être réalisé, dans quelle mesure il doit être réalisé le cas échéant et dans quel délai il doit être mis en œuvre.

L’objet du plan social n’est donc pas le changement d’entreprise lui-même ni les décisions entrepreneuriales de l’employeur qui y sont liées, mais uniquement les conséquences économiques défavorables du changement d’entreprise pour les travailleurs concernés, conséquences qui doivent être compensées ou atténuées par le plan social.

L’employeur doit informer le comité d’entreprise en temps utile et de manière détaillée lorsqu’il prévoit des changements au sein de l’entreprise et doit consulter le comité d’entreprise.

Si les partenaires de l’entreprise ne parviennent pas à un accord sur le plan social, l’employeur ou le comité d’entreprise peuvent demander au conseil d’administration de l’Agence fédérale pour l’emploi d’intervenir en tant que médiateur. Dans la pratique, il est rarement fait usage de cette possibilité.

En règle générale, l’instance de conciliation est saisie à la place.

Un plan social peut être imposé par le conseil d’entreprise par le biais de l’office de conciliation ou d’une décision de l’office de conciliation si un accord à l’amiable entre l’employeur et le conseil d’entreprise n’est pas possible.

Un contrat de travail bien rédigé laisse à l’employeur une marge de manœuvre suffisante pour prendre des décisions entrepreneuriales grâce à des accords directifs et procure au travailleur un sentiment de sécurité. Cela permet d’éviter de nombreux et longs litiges.

Il n’est pas rare que, dans les entreprises, les responsables du personnel aient recours à des contrats de travail types. De tels modèles prêts à l’emploi, dans lesquels il suffit soi-disant d’inscrire les données personnelles, le salaire et les jours de congé, se trouvent en masse sur Internet. Mais la prudence est de mise lors de l’utilisation de tels modèles, car ils contiennent souvent tout au plus ce qui découle de toute façon déjà des lois. Si l’on souhaite s’écarter de ces normes ou convenir d’éléments contractuels individuels, le recours à des contrats types ne permet généralement pas d’atteindre l’objectif visé. Les formes de rémunération, les activités annexes et les accords de concurrence, les voitures de service, les codes vestimentaires, les inventions de salariés, les droits d’exploitation, les pénalités contractuelles ou les clauses de non-concurrence ne sont donc pas suffisamment réglementés dans les ouvrages généraux standard, voire pas du tout. Un contrat type présente également des risques en ce qui concerne son actualité, s’il ne correspond pas à la jurisprudence en constante évolution. C’est pourquoi un contrat type devrait, au mieux, servir de base à un contrat de travail adapté aux besoins individuels.

Il est préférable de clarifier sur le plan juridique, avant même d’embaucher un nouveau collaborateur, si celui-ci doit être employé en tant que salarié ou en tant que travailleur indépendant. L’emploi de collaborateurs/sous-traitants indépendants suppose, par exemple, que ceux-ci soient largement libres dans l’exercice de leur travail. Les collaborateurs indépendants ne doivent pas être soumis aux instructions du donneur d’ordre ou seulement de manière très limitée.

L’assurance pension allemande procède ici à des vérifications conséquentes.
Tout entrepreneur qui emploie des travailleurs indépendants ou des sous-traitants peut être contrôlé à cet égard.
En cas de constatation d’une pseudo-indépendance, les cotisations de sécurité sociale et l’impôt sur le salaire risquent d’être payés rétroactivement pendant quatre ans au maximum. De plus, vous devez vous attendre à des conséquences pénales et à des amendes menaçant votre existence.

Dans la pratique, la résiliation d’un contrat de travail soulève généralement de nombreuses questions. Il y a des conditions de forme strictes à respecter. En outre, la question de la validité de la résiliation d’un contrat de travail est l’une des questions les plus importantes en droit du travail. Pour résilier un contrat de travail, un employeur a généralement besoin d’un motif légitime, à moins qu’il ne s’agisse d’une petite entreprise. Mais même dans le cas d’une petite entreprise, un licenciement peut être contraire aux bonnes mœurs ou juridiquement invalide pour d’autres raisons. C’est pourquoi je vous recommande vivement de consulter un avocat si, en tant qu’employeur, vous souhaitez licencier un employé.

Un contrat de résiliation (ou « contrat de rupture ») est un accord contractuel entre vous et votre employé qui met fin à sa relation de travail à une date donnée.

Il est l’équivalent du contrat de travail. Alors que ce dernier établit la relation de travail d’un commun accord, la convention de rupture y met fin d’un commun accord.

L’un des avantages d’un contrat de résiliation par rapport à un licenciement ordinaire réside dans la liberté de fixer le moment de la fin du contrat : les délais de résiliation peuvent être raccourcis (ou même prolongés) à volonté.

En outre, les obstacles juridiques auxquels vous devez faire face en cas de licenciement ne sont pas un problème dans le cas d’un contrat de résiliation. Toutes les dispositions relatives à la protection contre le licenciement ne s’appliquent qu’aux licenciements, et non aux ruptures de contrat à l’amiable.

Les contrats de résiliation ne sont intéressants pour vous que si vous êtes prêt à payer une indemnité de licenciement.

Vous devez toutefois savoir que votre employé risque éventuellement une période de suspension. Comme il a rompu son contrat de travail par le biais de l’accord de résiliation, l’agence pour l’emploi lui impose généralement une période de suspension d’une durée normale de douze semaines. Le salarié ne perçoit pas d’allocations de chômage pendant la durée de la période de suspension. Dans ce cas, vous avez l’obligation d’informer le public.

Chaque entreprise devrait s’intéresser de près à la planification des ressources humaines. Elle doit prendre en compte de manière prospective, dans un avenir proche, moyen ou lointain, toutes les mesures nécessaires pour que l’entreprise dispose du personnel requis pour atteindre ses objectifs. Il faut tenir compte de la qualité et de la quantité des travailleurs (le bon employé, le bon nombre, le bon moment, le bon endroit), du respect des plans de coûts et de l’évolution des coûts planifiés, ainsi que des attentes individuelles et des besoins opérationnels.

Il s’agit notamment de la planification des effectifs, de la planification des besoins en personnel, de la planification du recrutement et du développement du personnel.

La nécessité de planifier le personnel apparaît pour la première fois lors de la création d’une entreprise. Elle se poursuit lorsque l’entreprise opère dans un environnement turbulent auquel elle doit adapter son programme de production. Mais même dans un environnement calme, une contrainte de planification du personnel peut être déclenchée par des fluctuations ou par le départ à la retraite du personnel.

En collaboration avec le EL-NET GROUP(https://www.elnet.group/), je vous soutiens avec une approche de conseil entièrement intégrée. Grâce aux quatre domaines Recrutement, Intérim, Placement et Innovation, nous pouvons vous aider dans la planification de votre personnel. Grâce à un échange actif, nous permettons une approche globale des thèmes centraux du changement personnel dans l’entreprise.

L’une des obligations des organes de direction est de veiller au respect de la législation au sein de l’entreprise.
« Compliance » désigne les instruments de surveillance régulière des processus internes de l’entreprise afin d’éviter les cas de responsabilité, les actions en dommages et intérêts et les mesures d’enquête des autorités. Elle fait partie intégrante de la bonne gestion de l’entreprise (corporate governance).
C’est pourquoi il est utile d’obtenir des conseils complets pour la création, l’efficacité et l’entretien des instruments de conformité (directives et codes internes, procédures d’audit, systèmes de signalement, « whistleblower hotlines », formation des collaborateurs). De cette manière, les entreprises obtiennent un maximum d’évitement de responsabilité et un minimum de risque pour l’entreprise elle-même, ses administrateurs et ses employés.

Les entreprises ont souvent besoin d’autorisations de la part de différents organismes publics ou souhaiteraient bénéficier de subventions. Il arrive aussi que certains projets soient interdits. Ils ont affaire à une multitude d’acteurs, mais ne savent pas à qui s’adresser. Pour cela, vous avez besoin d’un interlocuteur compétent. En tant que conseillère municipale en charge de l’économie, j’ai été responsable du développement économique et je peux donc vous aider à résoudre vos problèmes dans ce domaine.